Inleiding

Sinds de verandering van het concurrentiebeding in 2015 door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig verklaard. Er is een mogelijke uitzondering namelijk als de werkgever kan aantonen dat het beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen’. De gedachte van de wetgever hierachter was dat de werknemer een extra nadeel zou hebben door het concurrentiebeding: de periode van de overeenkomst is namelijk beperkt en tevens wordt de weg naar een andere werkgever verzwaard. Om deze reden zijn er zware eisen gesteld aan het aannemen van de uitzondering op het beding. In dit artikel zal het concurrentiebeding verder uit een worden gezet.[1]

Toetsingskader

Het concurrentiebeding voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd is vastgelegd in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Er zijn drie hoofdvragen welke de rechter moet beantwoorden:

  • Is het beding op een legitieme wijze tot stand gekomen?
  • Is het beding noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen?
  • Bevindt de werknemer onredelijk nadeel door het beding? [2]

Ook is vereist dat het beding schriftelijk tussen een werkgever en een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Tevens moet de werkgever schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is vanwege de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.[3]

Als er aan deze vereisten is voldaan, kan op grond van artikel 7:653 lid 3 BW de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Rechtspraak

Uit een uitspraak van de kantonrechter Arnhem van 5 april 2019 is duidelijk geworden dat een verlenging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden geldt als een nieuwe arbeidsovereenkomst. Op het moment dat deze nieuwe arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 tot stand is gekomen, gelden de nieuwe regels van het concurrentiebeding. [4]

Verder volgt uit de rechtspraak dat de concurrentiebedingen door het handelen van de rechter ongeldig worden verklaard. Niettemin is dat ook de bedoeling geweest van de wetgever. Uit uitspraken volgt verder dat een geldig concurrentiebeding een omvangrijke omschrijving van de noodzakelijkheid van de zwaarwegende belangen moet omvatten. De rechters volgen de strikte toepassing van het voornoemde toetsingskader niet altijd even goed. Hierdoor is er altijd nog een bepaalde onduidelijkheid gebleven over wanneer een concurrentiebeding rechtsgeldig is en wanneer niet.[5]

De toekomst van het concurrentiebeding

Het gebruik van een concurrentiebeding is zoals genoemd een lastige kwestie. Er zijn daarom meerdere mogelijkheden om in de toekomst het beoogde doel van het concurrentiebeding op een andere manier te verwezenlijken.

 Werkgevers zien goed personeelsbeleid en goede arbeidsvoorwaarden vaak als het meest geschikte alternatief. Ook informele afspraken worden genoemd als mogelijkheid om het concurrentiebeding mee te vervangen.[6]

De voorstellen die zijn gedaan in de motie van Van Weyenberg/ G. van Dijk en de commissie Borstlap zijn gemixt ontvangen. Werkgevers die positief reageren op de motie hebben voornamelijk een voorkeur voor de hervorming welke inhoudt dat concurrentiebedingen enkel bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd mogen worden gebruikt. Aan de andere kant stellen werkgevers dat door een dergelijke beperking de positie van de werknemer nog extra wordt versterkt.[7] Het blijft in de praktijk dus lastig om een goede balans te vinden.

Conclusie

Het gebruik van het concurrentiebeding zou de werkgever een wat sterkere positie moeten geven bij het vertrekken van een werknemer. Echter door de zwaarwegende eisen zoals eerder benoemd wordt dit hem toch lastig gemaakt. Uit het toetsingskader en de rechtspraak blijkt dat het aannemen van een concurrentiebeding nog niet zo makkelijk is. Daarom is het in de toekomst belangrijk dat hiernaar wordt gekeken door de wetgever. Een poging is gedaan door middel van de motie van Van Weyenberg/ G. van Dijk en de commissie Borstlap, al was het commentaar hierop niet louter positief. Hoe de hervorming verder gaat is de grote vraag. Maar een ding is zeker: de werknemer zal niet de dupe worden.

[1] F.S. Folmer, ‘Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: het toetsingskader en de praktijk’, Arbeidsrecht2019/41, september 2019, afl. 10, p. 20.

[2] F.S. Folmer, ‘Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: het toetsingskader en de praktijk’, Arbeidsrecht2019/41, september 2019, afl. 10, p. 20.

[3] J. Rosendahl & S. Theunissen, ‘Het concurrentiebeding in de beëindigingsovereenkomst’, Arbeidsrecht 2017/22, april 2017, afl. 4, p. 18.

[4] B. Barentsen, M.Y.H.G. Erkens, M.D. Bulk & M.A. Lasschuit, ‘Kroniek rechtspraak Wwz februari – april 2019’, TRA 2019/ 69, augustus 2019, afl. 8/9, p. 25.

[5] F.S. Folmer, ‘Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: het toetsingskader en de praktijk’, Arbeidsrecht2019/41, september 2019, afl. 10, p. 23.

[6] Panteia, De werking van het concurrentiebeding, mei 2021, p. 76.

[7] Panteia, De werking van het concurrentiebeding, mei 2021, p. 78, 79.