Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. In deze casus heeft de kantonrechter geoordeeld dat het enkel niet naleven van de re-integratieverplichtingen geen dringende reden oplevert. In dat geval is de werkgever op de sancties loonopschorting en loonstop aangewezen. Slechts bijkomende omstandigheden kunnen leiden tot een geldige dringende reden voor een ontslag op staande voet.
De feiten
De werkneemster is in november 2012 bij de werkgever in dienst getreden. Op 8 oktober 2020 heeft de werkneemster een officiële waarschuwing ontvangen nadat zij zich in de nabijheid van andere werknemers onbehoorlijk heeft uitgelaten over de directeur. Op 12 oktober heeft de werkneemster zich ziekgemeld. Dezelfde maand is de werkneemster bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts oordeelde dat de werkneemster overspannen en geëmotioneerd is en dat sprake is van een conflict tussen de werkneemster en de werkgever, maar dat deze niet per se een sta-in-de-weg zijn voor werken op termijn. Op 3 november is er tussen de werkgever en werkneemster een gesprek geweest over een plan van aanpak. Op 4 november is een werkhervattingsschema en het plan van aanpak aan de werkneemster gezonden. De werkneemster heeft dit plan van aanpak niet ondertekend. Op 5 november heeft de werkneemster zich weer ziekgemeld. De werkgever heeft laten weten dat hij niet instemt met de ziekmelding en dat deze wordt gezien als het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen. Om deze reden is hij overgegaan tot opschorting van het loon. Later op de dag is de werkneemster opgeroepen voor het spreekuur bij de bedrijfsarts, maar zij heeft toen laten weten niet te komen omdat zij al een oproep heeft ontvangen voor een spreekuur op 18 november. Op 9 november heeft de werkgever medegedeeld dat de werkneemster op zijn minst telefonisch contact had kunnen opnemen met de bedrijfsarts, dat zij weer niet is komen opdagen terwijl zij volgens het oordeel van de bedrijfsarts wel stapsgewijs kan opbouwen in haar uren en dat zij is geschorst tot uiterlijk 12 november. Op 11 november verschijnt de werkneemster wel op het spreekuur van de bedrijfsarts, maar op 12 november weer niet op haar werk. Op 18 november laat de werkgever weten dat de werkneemster wederom ten onrechte niet is verschenen op haar werk en dat, vanwege het uitblijven van een reactie op de loonopschorting en schorsing, een ontslag op staande voet zonder meer gerechtvaardigd is. Op 23 november 2020 is de werkneemster op staande voet ontslagen. Het volgende is aan de werkneemster medegedeeld:
“.. In navolging van alle eerdere mails/correspondentie waarin opgenomen de eerdere maatregelen zoals, de officiële waarschuwing, de loonopschorting, het niet bezoeken van de bedrijfsarts met de daarop gevolgde schorsing, heeft …. B.V. besloten je heden 23/11/2020 per direct te ontslaan.
Ondermeer het niet voldoen aan de afspraken binnen het plan van aanpak; het niet reageren door jou, respectievelijk je gemachtigde op de correspondentie maakt dat er ook geen enkele mogelijkheid was om bovenliggende kwestie op een voor beiden ander wijze op te lossen. ..”
De beoordeling
Is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven en zo niet, bestaat er dan vanaf december 2020 recht op loon?
Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag zijn de volgende redenen van belang: de officiële waarschuwing, de loonopschorting, de eerder genomen maatregelen, het niet bezoeken van de bedrijfsarts met een daarop volgende schorsing, het niet voldoen aan afspraken binnen het plan van aanpak en het niet reageren op correspondentie.
Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het op 23 november 2020 gegeven ontslag geen stand. Geen van de redenen genoemd in de ontslagbrief is op zichzelf een dringende reden, noch vormen deze een dringende reden in onderlinge samenhang. Behalve de officiële waarschuwing zien de overige verwijten op het niet naleven van re-integratie-verplichtingen. In dat geval zijn de sancties loonopschorting en loonstop (7:629 BW) aangewezen. Alleen bijkomende omstandigheden kunnen in een dergelijk geval leiden tot een geldige dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Ook behoudt de werkneemster haar recht op loon vanaf december 2020, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente daarover. De werkgever heeft onvoldoende gedaan en niet de juiste stappen genomen om het arbeidsconflict op te lossen, zodat de loonvordering toewijsbaar is.
Daarnaast heeft de werkneemster verzocht tot het werk te worden toegelaten. De vraag is echter hoe reëel dit is zonder dat het arbeidsconflict is opgelost. Toch wordt eveneens het verzoek tot wedertewerkstelling toegewezen, omdat de werkneemster daar een verzoek toe doet en de werkgever kennelijk van mening is dat hervatting mogelijk is.
ECLI:NL:RBLIM:2021:3113
