In deze casus is een oproepovereenkomst gesloten tussen de werkgever en de werknemer. Op basis hiervan is de werkgever verplicht de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is en is de werknemer verplicht arbeid te verrichten indien hij is opgeroepen. In deze casus heeft de werknemer geen gehoor gegeven aan oproepen van zijn werkgever. De werknemer had zich ziekgemeld bij zijn werkgever, maar was op dat moment wel aan het werk bij zijn andere werkgever. Hieronder kun je lezen hoe dit heeft geleid tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
De feiten en het verzoek
In een e-mail van 17 juli 2020 heeft de werknemer zijn beschikbaarheid voor de maand augustus 2020 aan zijn werkgever doorgegeven. Bij e-mail van 27 juli 2020 heeft de werknemer aan zijn werkgever laten weten dat hij in augustus niet meer ingepland hoefde te worden, aangezien er niet op zijn beschikbaarheid was gereageerd. Vervolgens is er op 29 juli 2020 telefonisch contact geweest tussen de werknemer en een medewerker van de werkgever over de planning van augustus 2020. De werknemer heeft toen aangegeven beschikbaar te zijn in de weekenden. Later die dag is het rooster naar de werknemer gestuurd, waarop hij voor drie weekenden was ingeroosterd.
Op 30 juli stuurt de werknemer de volgende e-mail naar zijn werkgever: ‘Via deze weg wil ik je laten weten dat ik in augustus niet beschikbaar ben om te werken. Ik heb een vast nul uren contract, dit impliceert dat ik geen 50,25 uur hoef te werken voor de NOW-overbrugging. (…). Ik zou het op prijs stellen dat jullie je aan de regels houden omtrent mijn contract en NOW-subsidie regeling.’ Als reactie heeft zijn werkgever erop gewezen dat de werknemer verplicht is gehoor te geven aan de oproepen en dat hij geen aanspraak kan maken op de NOW als hij niet beschikbaar is. Enkele dagen later wijst de werkgever de werknemer erop dat het niet verschijnen op de ingeroosterde dagen wordt gezien als werkweigering en dat dit verstrekkende gevolgen kan hebben, zoals de beëindiging van zijn contract.
Op 8 augustus meldt de werknemer zich ziek op basis van een arbeidsconflict. Op 8 en 9 augustus is de werknemer niet komen werken. Op 12 augustus heeft de werkgever de werknemer verzocht om contact op te nemen omdat hij al meerdere dagen onbereikbaar was. De werknemer heeft toen aangegeven dat hij niet bereikbaar was geweest, omdat hij aan het werk was bij zijn andere werkgever.
Op 15 augustus is werknemer weer niet komen werken. De werkgever ontslaat de werknemer dezelfde dag op staande voet. In deze e-mail is ook mededeling gedaan van de dringende reden.
De werknemer is van mening dat de werkweigering onder de gegeven omstandigheden niet als een dringende reden kwalificeert. Werknemer verzoekt de kantonrechter dan ook om het toekennen van een schadevergoeding, transitievergoeding, billijke vergoeding en de wettelijke rente over deze bedragen en de proceskosten vermeerderd met nakosten. Volgens de werknemer is het ontslag op staande voet namelijk niet rechtsgeldig. Hij stelt zich onder andere op de volgende standpunten: het rooster is ongebruikelijk laat doorgegeven, hij heeft zich ziekgemeld waardoor er een opzegverbod geldt en de werkgever heeft geen financieel nadeel geleden.
De beoordeling
Naar het oordeel van de kantonrechter is de oproepkracht terecht op staande voet ontslagen. De door de werknemer aangevoerde omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. Door de werknemer is niet betwist dat het ontslag onverwijld is gegeven. De dringende reden voor het ontslag is kort samengevat dat werknemer ondanks tijdige inroostering en waarschuwingen niet is komen werken en hij ook geen geldige reden voor verhindering had.
De kantonrechter stelt voorop dat tussen partijen een oproepovereenkomst is gesloten zoals bedoeld in artikel 7:628a lid 9 BW. Op grond van dit artikel hoeft een werknemer geen gehoor te geven aan een oproep, indien de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend worden gemaakt. Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer langer dan vier dagen voor zijn eerste werkdag op de hoogte was van de tijdstippen waarop hij moest werken. Het rooster is namelijk na overleg op 29 juli toegestuurd. Dat het rooster normaal eerder door werkgever wordt verstrekt doet hier niet aan af.
Dat de werknemer zich wegens een arbeidsconflict heeft ziekgemeld, levert naar het oordeel van de kantonrechter geen rechtvaardiging op voor zijn afwezigheid. Het opzegverbod tijdens ziekte is bij een opzegging wegens een dringende reden niet van toepassing (artikel 7:670a lid 2 onderdeel c BW). Er is niet gebleken dat hij zijn werkzaamheden niet kon uitvoeren vanwege (een reële dreiging voor) medische klachten. De enkele omstandigheid dat hij stress van de situatie ervoer is daarvoor onvoldoende. Daarnaast heeft werknemer tijdens deze ‘zieke dagen’ hetzelfde chauffeurswerk verricht bij zijn andere werkgever. Ook is er aan de kant van de werkgever geen enkele gedraging of nalaten geweest die aan het bestaan van een arbeidsconflict heeft bijgedragen.
Tegenover de stelling van de werknemer dat de werkgever geen financieel nadeel heeft geleden, heeft de werkgever aangevoerd dat het niet komen opdagen van de werknemer heeft geleid tot rooster-technische complicaties. Ter zitting is daaraan toegevoegd dat de werkgever vanwege de corona-crisis afscheid heeft genomen van een groot aantal medewerkers en dat zij ter vervanging van de werknemer een ZZP-er heeft moeten inhuren. Dit is door de werknemer niet betwist. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat de werkweigering door de werknemer niet geheel zonder gevolgen is geweest voor zijn werkgever.
Conclusie
Dat de werknemer niet kon werken omdat hij tegelijkertijd bij een andere werkgever moest werken, is een omstandigheid die voor zijn rekening en risico blijft. Hij heeft er zelf voor gekozen om naast zijn baan bij de werkgever nog een andere baan te nemen. De werknemer had ook geen (bij cao verplicht gestelde) schriftelijke toestemming voor het nevenwerk. Het valt de werknemer aan te rekenen dat hij na het ontstaan van zijn roosterproblemen geen overleg heeft gepleegd met de werkgever, maar hij zich in plaats daarvan ziek heeft gemeld. Dit terwijl hij was gewaarschuwd dat het niet komen opdagen tot een beëindiging van zijn contract zou kunnen zeiden.
Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.
Door de werknemer zijn geen persoonlijke omstandigheden aangevoerd die tot een andere conclusie ten aanzien van de rechtsgeldigheid van het ontslag zouden kunnen leiden. In dat verband is door de kantonrechter meegewogen dat werknemer slechts 22 jaar oud is, een kort dienstverband heeft (<4 jaar), geen financiële zorg voor een gezin draagt en dat hij een andere baan heeft.
Volgens het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet dus rechtsgeldig. De verzochte vergoedingen zijn afgewezen en de werknemer is veroordeeld tot betaling van de proceskosten.
ECLI:NL:RBNHO:2021:1229
