Inleiding
De vraag in hoeverre een werkgever onderzoek moet doen naar mogelijke alcoholverslaving van een werknemer speelt een steeds grotere rol binnen het arbeidsrecht. In de praktijk ontstaat regelmatig spanning tussen enerzijds de verantwoordelijkheid van de werkgever om een veilige en goed functionerende werkomgeving te waarborgen en anderzijds de bescherming van de werknemer die mogelijk kampt met een verslaving als ziekte. Vooral bij ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik op de werkvloer rijst de vraag wanneer een werkgever voldoende onderzoek heeft verricht voordat tot de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie wordt overgegaan. Het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 7 oktober 2025 (ECLI:NL:GHARL:2025:6166) laat zien dat hierover in de praktijk nog veel onduidelijkheid bestaat. Dit artikel onderzoekt daarom in hoeverre op de werkgever een onderzoeksplicht rust bij vermoedens van alcoholverslaving. Aan de hand van het arrest wordt geanalyseerd hoe het hof invulling geeft aan de onderzoeksplicht van de werkgever bij vermoedens van alcoholverslaving en in hoeverre deze verplichting voortvloeit uit goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW.
feitelijk kader
Een medewerker (hierna: werknemer) van De Boer Machines (hierna: werkgever) is op 18 september 2024 op staande voet ontslagen. De directe aanleiding daarvoor volgens werkgever is dat werknemer voorafgaand aan de werkzaamheden alcohol heeft gedronken en vervolgens op het werk is verschenen onder invloed van alcohol. Werkgever zou werknemer hierover eerder hebben gewaarschuwd. De vraag is nu of het ontslag op staande voet rechtmatig is gegeven. De kantonrechter heeft op 4 februari 2025 geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen. De werknemer is tegen deze bestreden beschikking in beroep gegaan.
OORDEEL KANTONRECHTER
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkgever terecht werknemer op staande voet heeft ontslagen.
OORDEEL HOF
Het hof oordeelde dat de werknemer onterecht op staande voet is ontslagen en gaat over tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Ontslag, zoals geregeld in artikel 7:677 lid 1 BW bevat 2 vereisten: 1. Onverwijld en 2. Er geldt een dringende reden (als mededeling) voor ontslag. Het hof splitst de bezwaren van werknemer in 1. Werknemer op 16 september 2026 onder invloed op werk is verschenen en 2. Of het onder invloed verschijnen op werk een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet. Het hof gaat nader in op de tweede vraag.
Het hof bespreekt feitelijke gang van zaken in aanloop naar 16 september 2024, waarbij werknemer vaker onder invloed op werk was, regelmatig afwezig was in verband met ziekte en vaker te laat kwam op werk. Werknemer voert aan dat hij ten tijde van ontslag een alcoholverslaving had. Het hof gaat hierin mee en ziet zijn alcoholverslaving als ziekte. Ook het UWV heeft geoordeeld dat werknemer ten tijde van ontslag arbeidsongeschikt was, wegens ziekte. De werkgever voert aan dat hij niet op de hoogte was van de alcoholverslaving van de werknemer. Het hof oordeelt dat voor de beoordeling van dringende reden alle omstandigheden van belang zijn, ook wat werkgever op dat moment niet bekend mee was.
Voorts oordeelde het hof dat de werkgever goed heeft geprobeerd om als goed werkgever te handelen, door proactief een bedrijfsarts in te schakelen, kosten behandelingstraject op zich te nemen en te handelen in overeenstemming met de adviezen van de bedrijfsarts. Echter heeft de werkgever nog niet voldaan aan de vereisten van goed werkgeverschap conform artikel 7:611 BW. Zo mocht van werkgever verwacht worden dat hij zich kritischer opstelde jegens de werknemer. Zo had hij, na ontvangst van advies en plan van aanpak, nadere toelichting kunnen vragen. Ook had hij eerder met de bedrijfsarts contact moeten zoeken, naar aanleiding van meerdere incidenten in een korte tijd na zijn volledige werkhervatting. Daarbij had werkgever genoeg kennis dat er mogelijk sprake zou kunnen zijn van een alcoholverslaving van werknemer. Hij had deze kennis eerder met de bedrijfsarts moeten bespreken. Tevens had de werkgever kritischer naar het advies van de bedrijfsarts moeten en kijken en niet blindelings opvolgen. Bovendien heeft de werkgever, tijdens het traject van werknemer bij GZ-psychologie, geen tussentijdse updates gevraagd, maar pas na ontslag van werknemer. Dit is te laat en had eerder moeten gebeuren.
Het hof verwerpt het verweer van de werkgever dat de werknemer aan de bel had moeten trekken. Zo is over het algemeen bekend dat mensen met een alcoholprobleem hebben dit vaak ontkennen, niet problematisch zien of uit schaamte er niet over durven te praten. Een werkgever moet in zo een geval of al bij een mogelijke aanleiding tot een alcoholprobleem bij de werknemer, eerder aan de bel trekken. Ook moet de werkgever een veilige sfeer creëren voor de werknemer. In casu werd de werknemer onder druk gezet, waardoor hij niet openlijk durfde aan te geven dat hij ziek was.
Bij de afweging van de aard en ernst van de dringende reden tegen de overige omstandigheden (verslaving van werknemer), is werkgever in het nadeel. Het is zijn om goede banen te leiden. Verder had werkgever ook mildere maatregelen kunnen toepassen in plaats van gelijk de zwaarste maatregel. Concluderend is er in casu geen sprake van een dringende reden tot ontslag. Ook aan het tweede vereiste van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, dat de werkgever niet kan wachten op het ontslag, is niet aan voldaan. In casu heeft werkgever eerder een vaststellingsovereenkomst aangeboden en is vervolgens direct overgegaan tot ontslag op staande voet. Daarbij heeft hij onvoldoende concreet gemaakt waarom er niet meer kon worden gewacht op het ontslag.
Al met al concludeert het hof dat het hoger beroep van werknemer slaagt. Het hof vernietigd de eerdere uitspraak van de kantonrechter en herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen.
ONDERZOEKSPLICHT WERKGEVER BIJ ALCOHOLOVERSLAVING/ZIEKTE
“Hoeverre de onderzoeksplicht van een werkgever reikt als er sprake is van een alcoholverslaving/ziekte”
Het hof benadrukt dat bij beoordeling van een dringende reden artikel 7:677 lid 1 BW alle omstandigheden meespelen, waaronder de vraag of de werknemer ziek is. Het hof oordeelt dat de onderzoeksplicht van de werkgever onder goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW valt. Hierbij volgt dat het onderzoeksplicht, voor het onderzoeken of er sprake is van alcoholverslaving bij werknemer, zwaarder weegt dan de mededelingsplicht van de werknemer dat hij daadwerkelijk een alcoholverslaving heeft. Dit betekent dat de werkgever proactief moet handelen als er aanleiding bestaat bij een mogelijk alcoholprobleem. Vaak hebben mensen met alcoholprobleem dit vaak niet door, schamen zich of zien ze de ernst van de situatie niet in. De werkgever moet goed controleren of er afwijkend gedrag is en of er herhaaldelijke incidenten plaatsvinden. Indien dit het geval is, moet hij dit tijdig aankaarten bij de bedrijfsarts. Hierbij stelt het hof dat de werkgever niet blindelings het advies van de bedrijfsarts moet opvolgen, maar ook vragen moeten stellen en altijd kritisch moet blijven. Zo kan de werkgever tussentijds meerdere updates vragen aan de bedrijfsarts. Concluderend moet de werkgever proactief, kritisch en aantoonbaar handelen. Een gebrekkig of niet‑kritisch onderzoek maakt een ontslag op staande voet, zoals in casu, in veel gevallen onrechtmatig.
