Inleiding

Bij ontslag op staande voet geldt op grond van artikel 7:677 lid 1 BW dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven. In de praktijk ontstaat echter regelmatig discussie over het moment waarop deze onverwijldheideis begint te lopen, met name wanneer de verweten gedragingen al langere tijd geleden hebben plaatsgevonden. Daarbij rijst de vraag of een werkgever nog rechtsgeldig tot ontslag op staande voet kan overgaan wanneer hij pas maanden later kennisneemt van de dringende reden.

Dit artikel onderzoekt daarom of een ontslag op staande voet nog onverwijld is gegeven wanneer de verweten gedragingen een halfjaar eerder hebben plaatsgevonden. Aan de hand van het arrest, Rechtbank Limburg van 2025 (ECLI:NL:RBLIM:2025:6823), wordt geanalyseerd hoe de kantonrechter invulling geeft aan de onverwijldheideis van artikel 7:677 lid 1 BW en welk moment beslissend is voor de beoordeling daarvan.

 

feitelijk kader

Een medewerker (hierna: werknemer) van het COA is in dienst sinds 1 december 2021. De werknemer was, tijdens het werkuitje naar pretpark Toverland op 18 juli 2024, als één van de vijf begeleiders verantwoordelijk voor de begeleiding van 90 asielzoekers, waaronder ook kinderen. Op 21 januari 2025 heeft werkgever van meerdere collega’s klachten gehoord over het werkuitje van werknemer. Zo zou werknemer meerdere alcoholische drankjes (ten minste 7 à 8) hebben benuttigd, zwaar onder invloed zijn geweest, de alcoholische drankjes gedeeltelijk met consumptiebonnen van COA hebben betaald en   De klachten bestonden uit: meerdere alcoholische drankjes (ten minste 7 à 8) zijn benuttigd, zwaar onder invloed zijn en vervelend gedrag jegens het horecapersoneel van Toverland hebben getoond. De werkgever heeft op 22 januari 2025 de werknemer op staande voet ontslagen. De vraag is nu of het ontslag op staande voet rechtmatig is.

OORDEEL KANTONRECHTER

De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkgever terecht werknemer op staande voet heeft ontslagen.

Onverwijldheideis

Ontslag, zoals geregeld in artikel 7:677 lid 1 BW bevat 2 vereisten: 1. Onverwijld en 2. Er geldt een dringende reden (als mededeling) voor ontslag.

In casu is werkgever van mening dat hij heeft voldaan aan de onverwijldheideis, omdat hij op 21 januari 2025 voor het eerst kennis heeft genomen van de dringende reden en op 22 januari 2025, op advies van HR-adviseur, de werknemer direct op staande voet heeft ontslagen. De werknemer betwist dat de werkgever heeft voldaan aan onverwijldheideis.

Hierbij verwerpt de kantonrechter het argument van werknemer dat werkgever direct na het uitje al op de hoogte van zijn alcoholgebruik zou zijn geweest. Hierbij stelt de kantonrechter dat de verklaring van een mede collega onvoldoende het standpunt van werknemer ondersteunt en dit niets zegt over de bekendheid van werkgever over het alcoholgebruik bij het uitje. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer nog een tweede argument aangevoerd. Dit argument gaat over camerabeelden waar een mede collega, die ook te veel heeft gedronken, zwalkend op de camerabeelden is te zien. De kantonrechter is van mening dat er niet kan worden geconcludeerd dat werkgever op basis van de camerabeelden kon afleiden dat werknemer alcohol had gedronken. Op de beelden zijn immers alleen de collega te zien. Werknemer staat niet op de beelden. Om die reden kan ook worden aangenomen dat werkgever had kunnen weten dat werknemer ook alcohol had benuttigd tijdens het uitje. De kantonrechter concludeert dat werknemer onvoldoende gemotiveerd heeft betwist dat werkgever pas op 21 januari 2025 op de hoogte is gebracht over alcoholgebruik van werknemer.

Dringende reden

De werkgever op grond van de volgende dringende redenen de werknemer op staande voet ontslagen:

  • Werknemer had een verantwoordelijk voor begeleiding van asielzoekers, waaronder kinderen;
  • Werknemer heeft een gedeelte van de alcoholistische dranken betaald middels consumptiebonnen van werkgever;
  • Het gedrag van werknemer schaadt de naam en geloofwaardigheid van werkgever;
  • Werknemer heeft een arbeidsovereenkomst afgesloten met werkgever. Gedragscode Integriteit COA en overige alcohol- en drugsbeleid zijn onderdeel van de arbeidsovereenkomst waar werknemer op de hoogte van was of op de hoogte van zou kunnen zijn.

Werknemer is van mening dat er geen sprake is van een dringende reden:

  1. Zijn gedrag leverde geen dringende reden op en hadden kunnen volstaan met een mildere sanctie;
  2. Werknemer betwist de juistheid van de verklaringen van de collega’s;
  3. Werknemer was niet de enige die alcohol heeft benuttigd. Zijn collega (collega 2) heeft dat ook gedaan dus had werkgever het beleid juist moeten toepassen;
  4. Werkgever heeft bij eerdere uitjes oogluikend alcoholgebruik toegestaan;
  5. Werkgever heeft geen voorwaarden gekoppeld bij het gebruik van de consumptiebonnen;
  6. Het alcoholgebruik leverde geen gevaar op;
  7. Werkgever is nooit eerder gewaarschuwd over het drinken van alcohol tijdens werk, de zogenoemde first offender.

De kantonrechter oordeelt het volgende over de verzoeken van werknemer:

  1. De werkgever is van mening dat er geen sprake is van een dringende reden dat ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Daar denk de kantonrechter anders over. Allereerst heeft de werkgever zijn dringende reden onderbouwt op grond van 3 verklaringen, waarvan 2 schriftelijk en 1 mondeling, van de collega’s van werknemer. De kantonrechter merkt op dat werkgever slechts stelt, maar tot op heden niets onderbouwt of motiveert. Verder gaf de werknemer eerder aan dat hij slechts 7 á 8 drankjes zou hebben benuttigd. De kantonrechter is van mening dat werknemer had moeten realiseren dat hij verantwoordelijk was voor een grote groep, waaronder kinderen. Uit de verklaringen maakt de kantonrechter dan ook op dan het om waarschijnlijk een groter aantal dan slechts 7 á 8 drankjes gaat, zoals werknemer stelt. Hij stelt vast dat er in casu sprake is van excessief alcoholgebruik door werknemer, wat de dringende reden rechtvaardigt. De kantonrechter verwerpt dit argument van de werknemer.
  2. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer de juistheid van de verklaringen onvoldoende gemotiveerd heeft betwist. De werkgever heeft in totaal 3 verklaringen van collega’s, alle drie met gelijkluidende verklaringen. Zelfs als een collega de mogelijk een onjuiste verklaring zou hebben afgelegd, dan ligt dat niet op een lijn met het feit dat de verklaringen van de andere collega’s overeenstemmend zijn. Dit maakt, samen met het gebrekkig gemotiveerde betwisting van de werknemer, dat er geen sprake is van onjuist afgelegde verklaringen. De kantonrechter verwerpt ook dit argument van de werknemer.
  3. De kantonrechter is van mening dat vaststaat dat zowel werknemer als collega 2 gebruik hebben gemaakt van alcohol tijdens het uitje. Het verschil zit echter in de hoeveelheid alcoholgebruik tussen beide collega’s. Collega 2 heeft slechts 1 alcoholistische drank benuttigd, terwijl werknemer heel de dag door (10:00-21:30) excessief en alleen maar alcohol heeft gedronken. Om die reden heeft collega 2 geen ontslag op staande voet van werkgever gekregen. Concluderend heeft werkgever in casu niet gelijke gevallen ongelijk behandeld.
  4. Ook bij dit argument komt de kantonrechter niet tot een ander oordeel dan dat ontslag op staande voet rechtvaardigt is. Allereerst stelt werknemer alleen dat werkgever eerdere uitjes oogluikend alcohol heeft toegestaan. Daarbij heeft hij niets onderbouwd. Voorts gaan de ‘eerdere uitjes’ om bedrijfsuitjes, wat een hele andere situatie is dan meerdere alcoholistische drankjes te benuttigen tijdens je werktijd. Kortom verwerpt de kantonrechter ook dit argument van werknemer.
  5. Verder gaat de kantonrechter in op het argument dat er geen voorwaarden zijn gekoppeld bij het gebruik van consumptiebonnen. Hierbij is de kantonrechter van mening dat de werknemer wist dat het beleid van werkgever alcoholgebruik tijdens werktijd verbiedt, het ook logisch is dat er geen verdere voorwaarden hoeven worden opgesteld voor het gebruik van consumptiebonnen bij koop van alcohol. De kantonrechter verwerpt ook dit argument.
  6. De kantonrechter is van mening dat er wel sprake is van gevaar bij uitvoering van werkzaamheden wegens alcoholgebruik. Het is een feit van algemene bekendheid dat alcoholgebruik het waarnemings- en reactievermogen in negatieve zin beïnvloedt. Daarbij heeft werknemer, ook al heeft hij geen leidende functie, een bepaalde verantwoordelijkheid jegens zijn groep en moet hij alert en proactief kunnen handelen. Door alcoholgebruik, los van het feit van de maat van de hoeveelheid alcohol, belemmert dit de uitvoer van werkzaamheden van werknemer.
  7. Uit artikel 7:678 lid 2 onder c BW volgt dat het overgeven aan dronkenschap een dringende reden kan opleveren, als een werknemer dat ondanks waarschuwing doet, aldus werknemer. De kantonrechter benoemd in zijn oordeel dat het doel van de wet niet ziet dat ontslag op staande voet slechts gerechtvaardigd is nadat er eerst een waarschuwing door werkgever is gegeven. De kantonrechter merkt op dat de wethouder bewust ruimte in dit wetsartikel over heeft gehouden, zodat werkgever deze zelf kan invullen met zijn beleid. De aard en de ernst van het alcoholgebruik kunnen meebrengen dat een ontslag op staande voet rechtsgeldig is ongeacht het ontbreken van een eerdere werkgever. In dit geval is de kantonrechter van mening dat in casu de aard en ernst van de alcoholgebruik zodanig ernstig zijn dat een eerdere waarschuwing van werkgever niet kon worden gevergd. De kantonrechter verwerpt ook dit argument van de werknemer.

Concluderend oordeelt de kantonrechter dat de werkgever het ontslag op staande voet rechtsgeldig heeft gegeven.

onverwijldheideis bij ontslag op staande voet

‘Is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven als de verweten gedragingen een halfjaar eerder hebben plaatsgevonden?’

Bij het begrip onverwijldheideis start je pas met ‘meten’ vanaf het moment dat de werkgever voor het eerst kennisneemt over de dringende reden. Belangrijk om daarbij te onthouden is dat het tijdstip van de gebeurtenis losstaat van de meting. Bij de onverwijldheideis is het van belang dat werkgever na het ontdekken van de dringende reden onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent. In het geval dat de dringende reden eerder heeft plaatsgevonden en de werkgever er op een later stadia daar pas achter komt, geldt wederom dat de werkgever bij ontdekking van de dringende reden onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent. Dus terugkomend op de vraag, is het ontslag op staande voet ook onverwijld gegeven als de gedragingen een halfjaar eerder hadden plaatsgevonden, omdat de werkgever in beide scenario’s (zowel in de uitspraak als in de onderzoeksvraag) pas voor het eerst 21 januari 2025 kennisneemt van de dringende reden. De ‘meting’ of werkgever onverwijld heeft gehandeld start dus pas op 21 januari 2025.