Werknemer is voor bepaalde tijd per 3 augustus 2015 in dienst getreden bij werkgeefster in Moerdijk.[1] Er is een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen waarin staat dat het de werknemer niet is toegestaan om binnen een straal van 30 km vanaf het adres van de werkgeefster werkzaamheden voor derden te verrichten. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2019 opgezegd en is per diezelfde datum in dienst getreden bij een andere bedrijf in Moerdijk.

Partijen verschillen van mening over de zinsnede “binnen een straal van 30 kilometer (…) werkzaamheden voor derden te verrichten” van het concurrentiebeding. Daarom is de volgende rechtsvraag aan de rechter voorgelegd: Heeft de werknemer in strijd gehandeld met het concurrentiebeding en hoe moet dit worden uitgelegd mede op grond van elkaars gedragingen en verklaringen die redelijkerwijs verwacht mocht worden?

In conventie vordert de werknemer dat er geen concurrentie- en relatiebeding geldt, althans dat de werknemer niet het concurrentiebeding heeft overtreden. In reconventie vordert de werkgeefster betaling van opeisbare boetes wegens overtreding van het concurrentiebeding. De kantonrechter heeft in zijn tussenvonnis van 13 juni 2019 bepaald dat partijen hierover bewijzen moeten leveren. Op 18 juni 2020 heeft de kantonrechter de vorderingen in conventie en in reconventie gezamenlijk beoordeeld.

Het concurrentiebeding is een controversieel onderwerp dat vaak ter discussie staat. Volgens de vakbond Federatie Nederlandse Vakbeweging is het niet de bedoeling om werknemers aan de ketting te leggen.[2] De politiek in Den Haag broedt op een wetswijziging van het concurrentiebeding.[3] De uitleg van het beding is vaak in het geding op het moment dat een werknemer nieuw werk gaat zoeken. In deze annotatie zal het vonnis van de kantonrechter worden besproken vanuit het oogpunt van de verschillende uitlegmaatstaven voor het concurrentiebeding.

De term concurrentiebeding wordt niet als zodanig in de wet genoemd. Volgens artikel 7:653 lid 1 BW kan een werknemer in de arbeidsovereenkomst beperkt worden in zijn mogelijkheid om na het eind van het dienstverband op zekere wijze werkzaam te zijn. Door deze ruime omschrijving kunnen ook andere bedingen onder dat vernoemde artikel vallen zoals het relatiebeding.[4] Het concurrentiebeding is alleen geldig op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en wanneer het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt als het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen en als dit schriftelijk gemotiveerd is aldus artikel 7:653 lid 3 BW. De ratio van het concurrentiebeding is dat een werkgever zijn bedrijfsdebiet moet kunnen beschermen tegen het belang van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Het begrip bedrijfsdebiet betekent de afzetmogelijkheden van een onderneming op basis van goodwill, bijzondere kennis en inzichten en gedane investeringen.[5] Het is niet bedoeld om werknemers te binden, maar om bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie van de werkgever te beschermen.[6]Als zo’n beding is opgenomen, moet er onderscheid gemaakt worden tussen: functionele, geografische en temporele beperkingen.[7]

De kantonrechter volgt de richtlijn van HR waarbij de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding op grond van de Haviltex-criterium werd uitgelegd.[8] Wat onduidelijk blijkt te zijn is dat de rechter niet mee is gegaan met een tweede uitleg (contra-proferentem-regel). De HR zei dat wanneer een werknemer de contra-proferentem-regel aanvoert, de rechter dit moet behandelen. Zo bepleit ook de auteur Loonstra dat bij gebrek aan duidelijkheid van het beding de rechter de tweede uitleg moet doen wanneer een werknemer dit verzoekt. De uitspraak van de kantonrechter kan kritisch worden belicht vanuit het oogpunt van het arrest Goedgebuure/Dental Post waarin de HR zei dat het concurrentiebeding een beding is dat louter ten voordele van de werkgever strekt en dat het zwaar drukt op de belangen van de werknemer. Om een mogelijke afweging te kunnen maken, is het schriftelijkheidsvereiste van het beding van groot belang. Alleen als het strikt vasthouden aan de letterlijke tekst van het concurrentiebeding leidt tot naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare gevolgen, dient men een eventuele uitleg te doen. Als de bewoording niet helder is, waarbij de letterlijke uitleg tot onaanvaardbare resultaten zou leiden voor een werknemer, moet de tweede uitleg worden gebruikt aldus het Udink q.q.-arrest. De HR heeft uiteindelijk beoordeeld dat het beding een kennelijk en niet onbegrijpelijk oordeel is en vereist geen interpretatie. Er is een aanknopingspunt te vinden in het arrest X/KTN Belgium NV waar het Hof de contra-proferentem-regel toepast. De geografische beperking wordt niet gekoppeld aan de vestigingsplaats van de relaties waardoor die onduidelijkheid voor rekening van de werkgever komt.[9] Het Hof zei bij de uitleg van de contra-proferentem-regel dat al naar gelang de omstandigheden een algemeen gezichtspunt meegewogen mag worden. Volgens dit gezichtspunt prevaleert bij twijfel over de betekenis van een beding de voor de wederpartij gunstige uitleg. Zo heeft het Hof beoordeeld dat de geografische beperking niet gekoppeld is aan de vestigingsplaats van de relaties waardoor er een onduidelijkheid ontstaat. Daarom dient die onduidelijkheid volgens het Hof gelet op de aard van het beding en het daarbij te beschermen belang van de werknemer als zwakkere partij op grond van het contra-proferentem gezichtspunt ten nadele van de werkgever uitgelegd te worden aangezien de werkgever eenzijdig het beding heeft geschreven.[10] Het relatiebeding kan gekwalificeerd worden als een beperkte vorm van een concurrentiebeding.[11] Een aanwijzing die men ook kan vinden is het  arrest Bouwkamp/Van Dijke[12] waar de HR indirect de contra-proferentem-regel noemt als de bewoordingen onduidelijk zijn en nadere interpretatie vereist is. De redelijkheidstoets die de rechtbank toepaste, ging uit van een contra-proferentem-uitleg waardoor dit HR casseerde. Het concurrentiebeding sprak immers van een “gegeven ontslag aan de werknemer” waar het ging om de toepasselijkheid van de uitzondering, maar in dit geval was er sprake van een “op verzoek van beide partijen” uitgesproken ontbinding. De HR zegt dat niet met zoveel woorden, maar daar zit wel de ‘verscholen’ contra-proferentem-regel aldus de auteur Grapperhaus aangezien door de ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding onaanvaardbaar is om het concurrentiebeding nog tussen partijen te laten gelden in de zin van artikel 6:248 BW.[13] Dit is interessant omdat de HR zegt dat de betekenis van het beding moet worden aangepast aan de omstandigheden ten koste van de werkgever doordat het beding eenzijdig ten faveure van de werkgever is geschreven. Dit kan naar mijn mening enige onduidelijkheid wegnemen en dit zal de rechtszekerheid bevorderen. Een verwant oordeel is de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden waar het Hof het concurrentiebeding schorste, omdat het belang van de werknemer bij een vrije keuzen van arbeid en de betere arbeidsomstandigheden zwaarder wegen dan het belang van de werkgever. Dat de werknemer bij een concurrent werkt, maakt nog niet dat het bedrijfsdebiet is aangetast.[14]

Een werknemer kan een beroep doen op de CAO-bepalingen. Er wordt gekeken naar de objectieve maatstaven waar de bewoordingen van de CAO en de toelichting daarop belangrijker zijn dan de subjectieve bedoelingen en verwachtingen van de partijen van het Haviltex-criterium.[15] Er wordt specifiek naar collectieve regelingen gekeken die materieel gezien eenzijdig door de werkgever zijn opgesteld, zoals personeelsgidsen en pensioenreglementen en ook naar eenzijdige opgestelde sociale plannen die aan de CAO-norm zijn onderworpen.[16] De CAO-norm bepaalt de omstandigheden van het geval in het licht van de redelijkheid en billijkheid en niet alleen de tekst van de bepaling of overeenkomst. Ten aanzien van de contra-proferentem-regel gaat het om gezichtspunten dus om wegingsfactoren die samen met andere gezichtspunten en omstandigheden een rol spelen.[17]

Uit de rechtspraak volgt dat een beding duidelijk geformuleerd moet zijn op grond van de Haviltex-criteria, maar de rechtbank Rotterdam kwam tot een ander oordeel. De rechter had gedeeltelijk het beding vernietigd ondanks het feit dat er geen enkele beperking in het artikel was opgenomen behalve de ruim geformuleerde zinsnede “de in dit artikel verboden activiteiten”. Zo heeft de rechter zelf de geografische reikwijdte gematigd tot de regio waar de werkgever actief is in Rotterdam met een temporele reikwijdte van een jaar en hij baseerde zich op het standpunt dat het ontbreken van temporele en geografische beperkingen in het beding onredelijk nadelig zouden zijn in verhouding tot het beschermen van het belang van het bedrijf van de werkgever.  Deze redenering klopt an sich, want in de huidige wet is niets opgenomen over de geldigheid of ongeldigheid van een concurrentiebeding. Maar de zogenaamde beperking in deze zaak is wel ruim opgelegd naar regio in plaats van een straal in kilometers en dat is naar mijn opvatting niet redelijk. De rechtbank Haarlem heeft beoordeeld dat de term regio niet vatbaar is voor discussie ongeacht de bestuursrechtelijk en culturele regioverbanden waar een werknemer gaat werken. Waar het op neerkomt is dat de ene regio ontegenzeggelijk vlakbij een andere regio ligt waar klanten van de werkgever worden bediend binnen dezelfde gemeente. Daarom moet ondanks de onduidelijkheid van wat er bedoeld wordt met ‘regio’ het concurrentiebeding worden gehandhaafd.  In tegenstelling tot de voornoemde uitspraken heeft het Hof van Arnhem-Leeuwarden duidelijk gemaakt dat de plaats van de feitelijke werkzaamheden doorslaggevend is en niet de plaats van de vestiging van de nieuwe werkgever. De werkgever heeft in het beding opgenomen dat de werknemer niet binnen 30 km van de vestiging waar hij werkt in dienst mag treden.  Zo is te zien dat binnen de rechtspraak niet altijd duidelijk handvatten zijn voor een uitleg van het concurrentiebeding en dat deze niet altijd  tot hetzelfde draconische oordeel leiden. Wel toont de uitspraak het belang van een kristalheldere en volledige formulering van het concurrentiebeding. De overheid heeft toen een poging gewaagd om de geografische en ook de functionele beperkingen in de wet op te nemen, maar dit wetsvoorstel werd afgewezen door de Eerste Kamer vanwege de rechtsonzekerheid. Er waren grote uitlopende visies van deskundigen en dit leidde tot ingewikkelde discussies over de definities van het concurrentiebeding.

[1] Rechtbank Rotterdam 18 juni 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:5361.

[2]Verstrikt het concurrentiebeding de concurrentie’, www.fd.nl (zoek op concurrentiebeding).

[3] Aanhangsel Handelingen II 2019/20, nr. 1093 en Aanhangsel Handelingen II 2019/20, nr. 1702.

[4] A. Houweling en C.Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2011, p. 12 en 13.

[5] F. Grapperhaus, ‘Werknemersconcurrentie. Beperkingen aan concurrerende activiteiten van de ex-werknemer ten opzichte van zijn voormalig werkgever’ (diss. Amsterdam UvA) Deventer: Kluwer 1995, p. 105.

[6] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ECLI:NL:GHARL:2020:4815, r.o. 6.8.

[7] A.R. Howeling, C.J. Loonstra, ‘Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst’, Den Haag: Boom Juridisch Uitgever 2015, p. 302.

[8] HR 13 maart 1981, NJ 1981, 635. Zie ook JAR 2003/107.

[9] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 05 oktober 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:3028, r.o.  3.7.1.

[10] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 05 oktober 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:3028, r.o.  3.7.7.

[11] J. van Drongelen & S.E.H. Lacroix, Collectief arbeidsrecht Deel 5 De vrijheid van arbeidskeuze en de regelingen van nevenarbeid in collectieve arbeidsovereenkomsten, Zutphen 2012, p. 60-61.

[12] HR 14 december 2001, JAR 2002/18.

[13] F. Grapperhaus, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst – waartoe, waarvoor?, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2003, p. 13-14.

[14] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 08 september 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:7032.

[15] HR 20 februari 2004, JAR 2004/83 (DSM/Fox).

[16] HR 26 mei 2000, NJ 2000, 473 (Akzo/FNV).

[17] HR 19 februari 2021, ECLI:NL:HR:2021:266 (concl. P-G B.J. Drijber).