Inleiding
Binnen het ontslagrecht bestaat de mogelijkheid voor een rechter om de ontslagen werknemer te voorzien van een billijke vergoeding. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: Wwz) is het onduidelijk hoe de hoogte van deze vergoeding moet worden vastgesteld.[1] In de afgelopen jaren is er veel jurisprudentie ontstaan over de hoogte van de dergelijke vergoeding. In dit artikel zal de billijke vergoeding uiteen worden gezet. Daarna zal er een koppeling worden gemaakt met de sociale zekerheid.
Het wettelijk kader van de billijke vergoeding
De billijke vergoeding is niet met zoveel woorden in de wet geregeld. De vergoeding kan op grond van artikel 7:671b lid 8 onder c en lid 9 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ingeroepen en op grond van artikel 7:671c lid 2 onder b en lid 3 onder b BW op verzoek van de werknemer. Het kan tevens na beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege worden ingeroepen ex artikel 7:673 lid 9 sub a of sub b BW.
Een andere optie is om na de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever als werknemer een billijke vergoeding bij de rechter te verzoeken. Dit kan in plaats van de vernietiging van de opzegging ex artikel 7:681 lid 1 onder a BW. Dit is tevens mogelijk als de werknemer de rechter niet om een herstel van de arbeidsovereenkomst verzoekt op grond van artikel 7:682 BW.
Als een van beide partijen in hoger beroep is gegaan en in deze procedure blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet had mogen worden ontbonden en/ of een verzoek tot vernietiging of herstel van de overeenkomst niet terecht is afgewezen, dan kan er ook een billijke vergoeding worden toegewezen mits herstel op dit moment niet meer in de rede ligt (artikel 7:683 lid 3 BW).[2] Op het hoger beroep zal in dit artikel niet verder in worden gegaan.
Een belangrijke voorwaarde voor de toewijzing van de billijke vergoeding is dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld moet hebben of dat de werkgever heeft nagelaten bepaalde handelingen te verrichten. De gedachte hierachter is dat de wetgever wil dat de billijke vergoeding in uitzonderlijke gevallen wordt toegepast. Uit het onderzoek ‘Evaluatie Wet werk en zekerheid (Wwz)’ van het Seo economisch onderzoek is gebleken dat de drempel om een dergelijk handelen of nalaten van de werkgever aan te nemen nog steeds zeer hoog is. Naarmate de Wwz langer in werking is getreden, is er wel iets sneller geoordeeld dat er sprake is van een dergelijk handelen of nalaten en tevens daardoor wordt de billijke vergoeding sneller toegekend. [3]
De omvang van de billijke vergoeding
Een belangrijk arrest voor de billijke vergoeding is het arrest New Hairstyle van de Hoge Raad uit 2017. In dit arrest heeft de Hoge Raad een aantal gezichtspunten geformuleerd welke de hoogte van de billijke vergoeding kunnen bepalen.[4] Maar ook de arresten Zinzia van 8 juni 2018 en Van der Wekke van 8 juni 2018 hebben een bijdrage geleverd aan het inkleuren van de leemtes van de billijke vergoeding.
Uit de voornoemde drie arresten vloeit voort dat de omvang van de billijke vergoeding wordt bepaald door de omstandigheden van het geval. Er ligt daarom een nadruk op de uitleg van de rechter over de omstandigheden welke een doorslag hebben gegeven in het toekennen of afwijzen van de billijke vergoeding. Tevens moet het oordeel begrijpelijk zijn in het licht van de door beide partijen aangehaalde argumenten.[5] De onderbouwing van de rechter speelt dus een grote rol in de processen rondom billijke vergoeding.
De billijke vergoeding en sociale zekerheid
De billijke vergoeding en de sociale zekerheid zijn tevens met elkaar verbonden. Denk hierbij aan de re-integratieverplichting van de werkgever. Deze regel is vastgelegd in artikel 7:658a BW en vloeit tevens voort uit de Wet verbetering poortwachter. Ook artikel 25 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (hierna: WIA) en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar zijn hierbij van belang. Met de re-integratieverplichtingen wordt beoogd om langdurig ziekteverzuim te voorkomen. Op deze manier wordt de hoeveelheid uitkeringsgerechtigden van de WIA beperkt.
Als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren in het bedrijf, zou deze werknemer een beroep kunnen doen op de billijke vergoeding. A-G de Bock heeft in het parket van het arrest Cicero van 5 juli 2019 de maatstaf van ernstig verwijtbaarheid naar zijns inziens omschreven als het volgende: “(…) Maatstaf daarbij is uiteindelijk of werkgever en werknemer, binnen de grenzen van de redelijkheid, al het mogelijke hebben gedaan met het oog op re-integratie van de werknemer(…).” Is dit niet het geval, dan kan er een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend.[6]
Het ontvangen van een billijke vergoeding kan voor de werkloosheidsuitkering van de werknemer tevens gevolgen hebben. De vereisten voor het ontvangen van een werkloosheidsuitkering zijn kort gezegd dat de belanghebbende verzekerd moet zijn, werkloos is, voldoen heeft aan de referte-eis en er geen sprake is van een uitsluitingsgrond. Deze vereisten zijn vastgelegd in artikel 15 tot en met 21 Werkloosheidswet (hierna: WW). In artikel 1a lid 1 WW staat het begrip ‘inkomen uit arbeid’ genoemd. Dit begrip is afgeleid van het begrip loon uit artikel 14 WW.
De vraag die in de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 23 mei 2018 centraal stond was of een billijke vergoeding kan worden gezien als een soort doorzetting van het loon voor een bepaalde periode. De rechtbank heeft deze vraag positief beantwoord. Volgens de annotatie van G.C. Boot is deze beslissing echter onjuist geweest. De gedachte hierachter is dat de inkomsten uit een vroegere dienstbetrekking niet worden aangemerkt als loon voor werknemersverzekeringen in de zin van artikel 16 lid 2 onder a Wet financiering sociale verzekeringen. Enkel loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wordt hiervoor aangenomen.[7]
Conclusie
Na een heel aantal jaren kan nog steeds worden gesteld dat de billijke vergoeding een aantal haken en ogen heeft. Het is voor juristen en rechters lastig te omvatten wat nu precies de reikwijdte van de vergoeding is en wat de omvang behoort te zijn. Hopelijk zal er in de toekomst door de wetgever nog wat meer duidelijkheid worden geschapen over deze vragen. Zonder rechtszekerheid zijn we immers nergens.
[1] N. Jansen & R. Rietveld, ‘De begroting van de billijke vergoeding in het arbeidsrecht’, Tijdschrift voor Ontslagrecht 2017/4.3, oktober 2017, afl. 4.
[2] C.J. Frikke & M.E. Smorenburg, ‘De billijke vergoedingen, lessen van de Hoge Raad’, Arbeidsrecht 2021/27, juli 2021, afl. 6/7, p. 4.
[3] Seo economisch onderzoek, Evaluatie Wet werk en zekerheid (Wwz), Amsterdam, juni 2020 p. 18.
[4] HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle-I) r.o. 3.4.5.
[5] C.J. Frikke & M.E. Smorenburg, ‘De billijke vergoedingen, lessen van de Hoge Raad’, Arbeidsrecht 2021/27, juli 2021, afl. 6/7, p. 7.
[6] C.S. Kehrer-Bot & P.A. Charbon, ‘De re-integratieverplichtingen van de werkgever en de billijke vergoeding’, Arbeidsrecht 2021/31, juli 2021, afl. 6/7, p. 45.
[7] D.M.A. Bij de Vaate, ‘De billijke vergoeding en haar WW-consequenties’, Tijdschrift voor Arbeidsrecht 2018/106, december 2018, afl. 13, p. 4.
