1. Inleiding

Thuiswerken is een onderdeel geworden van het leven van werknemers en werkgevers. Onderzoek wijst uit dat veel van de werknemers een hybride vorm van thuiswerken en werken op kantoor prettig vinden.[1] Tevens verwacht het CPB dat thuiswerken blijft na de coronacrisis. Van 4 uur per week voor de coronacrisis wordt verwacht dat er na de coronacrisis 8 uur per week thuis zal worden gewerkt.[2] Mogelijkerwijs zullen om die reden minder werknemers gebruik willen maken van een leaseautoregeling. Ook is denkbaar dat een werkgever door het vele thuiswerken geen nut meer ziet in het blijven verstrekken van een leaseauto, of zal een werkgever leaseautoregelingen die al in het verleden overeengekomen zijn willen beëindigen. In dit artikel zal worden ingegaan op de mogelijkheid tot het wijzigen van de leaseautoregeling. Waar moet men bij het wijzigen op letten?

  1. Leaseautoregeling

2.1 De leaseautoregeling: overeengekomen recht en verworven recht

Het krijgen van een leaseauto kan opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Echter, het komt ook voor dat er een andere regeling is getroffen met betrekking tot een leaseauto. Denk hierbij aan een mobiliteitsplan, mondelinge overeenkomst of cao. De wijze van het overeenkomen van de leaseautoregeling kan ook gevolgen hebben voor de manier waarop het wijzigen hiervan dient te geschieden. In ieder geval gaat het er hier om dat het toekennen van een leaseauto is gestoeld op een overeenkomst of regeling en is er sprake van een overeengekomen recht op een leaseauto. Er is dan sprake van een arbeidsvoorwaarde.[3]

Naast de bovengenoemde mogelijkheden waarin de voorwaarden met betrekking tot het overeenkomen van een leaseauto in een overeenkomst of regeling is opgenomen kan het ook zijn dat een leaseauto verstrekt wordt zonder dat er duidelijk sprake is van een arbeidsvoorwaarde en dit een verworven recht is geworden.[4] Hier zal in de volgende paragraaf nader op worden ingegaan.

  1. Verworven recht

3.1 Wat is een verworven recht?

De definitie van een verworven recht is niet terug te vinden in het Burgerlijk Wetboek. Voor een definitie dient te worden gekeken naar rechtspraak en literatuur.[5] Een verworven recht is niet iets wat zwart op wit staat. Om te kunnen bepalen of iets een verworven recht is, dient een aantal criteria te worden nagelopen. Deze criteria komen voort uit een arrest van de Hoge Raad uit 2018, namelijk HR Pontmeyer/FNV.[6] De criteria die in dat arrest naar voren zijn gekomen zijn als volgt:[7]

  • De inhoud van de gedragslijn;
  • De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer tegenover elkaar innemen;
  • De lengte van de periode dat de werkgever een bepaalde gedragslijn heeft gevolgd;
  • Wat de werkgever en de werknemer over deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  • De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en;
  • De aard en de omvang van de kring van werknemers bij wie de gedragslijn is gevolgd.

Overigens zijn bovengenoemde criteria aan te merken als gezichtspunten. In elke situatie dient naar de omstandigheden van het geval te worden afgewogen wat de belangen zijn en hoe zwaar deze belangen wegen. Dit benadrukt van Vliet nogmaals in zijn noot onder het arrest van HR Pontmeyer/FNV.[8]

3.2 Wat is het gevolg van een verworven recht?

Wanneer iets een verworven recht is geworden en daarmee gelijk wordt getrokken met een arbeidsvoorwaarde heeft tot gevolg dat een werkgever dit verworven recht niet zomaar kan intrekken. Als er namelijk geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde en een werkgever wil dit wijzigen, dan hoeft er geen sprake te zijn van een zwaarwichtig belang als in art. 7:613 BW.[9] Het wordt daarmee voor de werkgever moeilijker om een leaseautoregeling met werknemer te beëindigen als er sprake is van een verworven recht. Een werkgever dient aan dezelfde voorwaarden te voldoen om een wijziging of intrekking te bewerkstelligen dan wanneer hij dit zou doen met een arbeidsvoorwaarde die overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst. De voorwaarden voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden zal in de volgende paragraaf besproken worden.

 

  1. Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

4.1 Eenzijdig wijzigen met wijzigingsbeding in overeenkomst

Om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen is vereist dat contractueel overeen is gekomen dat een werkgever dit kan doen.[10] In art. 7:613 BW staat opgenomen dat om een beroep te doen op eenzijdig wijzigen de werkgever een zwaarwichtig belang dient te hebben bij deze wijziging. Het belang aan de zijde van de werknemer dient naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te wijken voor het zwaarwichtig belang van de werkgever. Nu de werkgever degene is die een zwaarwichtig belang aan moet tonen geeft dit aan dat de bewijslast op hem rust.[11]

Dat een wijziging niet zomaar eenzijdig bewerkstelligd kan worden betekent niet dat het onmogelijk is om dit te doen. Een leaseautoregeling bevat in veel gevallen allerlei voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen om het recht op een leaseauto te behouden. De meest voorkomende voorbeelden hiervan zijn dat het verstrekken van een leaseauto voor bepaalde tijd is, er een zakelijke kilometergrens geldt of dat de leaseauto functiegebonden is. Een combinatie van deze voorwaarden is ook mogelijk.[12]

4.2 Eenzijdig wijzigen zonder een opgenomen wijzigingsbeding

Er wordt als uitgangspunt aangenomen dat arbeidsvoorwaarden in beginsel niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd.[13] Wanneer er geen sprake is een eenzijdig wijzigingsbeding aan werkgeverskant bij de arbeidsovereenkomst of andere regeling waar de leaseauto in staat opgenomen, zijn er toch wel een aantal opties waar een werkgever zich op kan beroepen om een wijziging te bewerkstelligen. Allereerst doet het ontbreken van een wijzigingsbeding niet af een de aanvullende en beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid van art. 6:248 lid 1 en 2 BW. Bouwens en Duk geven aan dat in organisatorisch of bedrijfseconomisch kader een wijziging in de omstandigheden met zich mee kan brengen dat een beroep hierop zal kunnen slagen. Daarnaast speelt ook goed werkgeverschap en goed werknemerschap van art. 7:611 BW een rol. In HR van der Lely/Taxi Hofman (en bevestigd in HR Stoof/Mammoet)[14]formuleert de Hoge Raad dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, voor zover deze verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.[15]

  1. Vergoeding

5.1 De vergoeding bij een wijziging in de arbeidsvoorwaarde

Wanneer de werkgever een wijziging door wil voeren en hij zet daartegenover een vergoeding voor de werknemers dan zou het zo kunnen zijn dat dit toelaatbaar wordt geacht. Echter, in deze zaak was dit niet het geval.[16] Wanneer een afbouwregeling wordt aangeboden toetst de rechter door middel van een belangenafweging onder andere of deze regeling niet te mager is. Een compensatie- of afbouwregeling dient daarmee wel in verhouding te zijn met de schade die werknemers lijden in hun financiële positie door het wijzigen van de arbeidsvoorwaarde. Bij een vergoeding kan onder andere gedacht worden aan een thuiswerkvergoeding voor werknemers die thuiswerken, aan een mobiliteitsbudget of een vergoeding wanneer de werknemer in plaats van met een leaseauto met zijn eigen privéauto zakelijke ritten moet gaan maken.[17]

Het kan mogelijk zijn dat een werknemer er ook voor open staat om samen met de werkgever overeenstemming te bereiken om te komen tot een wijziging wanneer daar een vergoeding tegenover staat waar de werknemer zich ook in kan vinden. Zo kan meespelen dat een werknemer erg geraakt wordt in zijn belangen als hij de leaseauto ook privé gebruikt. Het wijzigen met betrekking tot het ter beschikking stellen van een leaseauto raakt dan immers niet alleen iemand voor zakelijke ritten, maar ook in de privésfeer. Er is dan voor werknemer zelf een investering nodig om een andere auto aan te schaffen om weer vooruit te kunnen. Tevens zal een werknemer, naast de aanschafkosten, ook de onderhoudskosten voor zijn rekening krijgen. Dit kan een aanzienlijk financieel belang van de werknemer meebrengen in de belangenafweging. Het betekent overigens niet dat de werkgever voor alle kosten op hoeft te draaien, zolang de vergoeding aan de werknemer redelijk is.[18]

  1. Conclusie

Voor een werkgever is het belangrijk om duidelijk vast te leggen en af te kaderen wanneer een werknemer recht heeft op een leaseauto en onder welke voorwaarden. Is dit niet duidelijk afgesproken en wordt het verstrekken van een leaseauto onder de gezichtspunten van HR Pontmeyer/FNV uiteindelijk een verworven recht? Dan zal een werkgever onder art. 7:613 BW moeten kunnen aantonen dat hij een zwaarwichtig belang heeft waarvoor het belang van de werknemer dient te wijken. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Het is dan nog mogelijk om op basis van redelijkheid en billijkheid van art. 6:248 BW een wijziging te bewerkstelligen. Dit zal overigens veelal alleen opgaan wanneer er organisatorische of bedrijfseconomische redenen voor zijn en is dus beperkt toepasbaar. Ook kan art. 7:611 BW onder goed werknemerschap verlangen dat een werknemer meegaat in redelijke voorstellen van de werkgever. Mijns inziens dient er dan als redelijk voorstel een goede compensatieregeling of afbouwregeling aanwezig te zijn om de werknemer te compenseren.

 

[1] J. Kager, Thuiswerken blijft, slechts één op tien werknemers wil helemaal terug naar kantoor, FNV, 29-6-2021.

[2] E. Jongen, P. Verstraten, C. Zimpelmann, Thuiswerken vóór, tijdens en ná de coronacrisis, CPB, januari 2021, p. 2.

[3] C. Nekeman & R. Schepers, Eenzijdige wijziging van het recht op een leaseauto: niets is (on)mogelijk?, Arbeidsrecht 2021/10, 4 maart 2021, par. 1.1.

[4] C. Nekeman & R. Schepers, Eenzijdige wijziging van het recht op een leaseauto: niets is (on)mogelijk?, Arbeidsrecht 2021/10, 4 maart 2021, par. 1.2.

[5] S.F. Jansen, Verworven rechten sinds FNV/Pontmeyer: stand van zaken anno 2021, TAP 2021-4/128, juni 2021, SDU, p. 4.

[6] HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976.

[7] E. van Vliet, Gezichtspunten voor het ontstaan van een arbeidsvoorwaarde na een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn, TRA, 2018/99.

[8] E. van Vliet, Gezichtspunten voor het ontstaan van een arbeidsvoorwaarde na een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn, TRA, 2018/99, onder 3.

[9] W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2020, p. 56.

[10] W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2020, p. 54.

[11] W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2020, p. 57.

[12] C. Nekeman & R. Schepers, Eenzijdige wijziging van het recht op een leaseauto: niets is (on)mogelijk?, Arbeidsrecht 2021/10, 4 maart 2021, par. 2.1 – 2.4.

[13] Rechtbank Gelderland 26 februari 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:1168, r.o. 4.5.

[14] HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 (Stoof/Mammoet).

[15] W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2020, p. 59 & HR 26 juni 1998, NJ, 1998/767 (van der Lely/Taxi Hofman).

[16] JAR 2015/240, Rechtbank Rotterdam, 20-08-2015, ECLI:NL:RBROT:2015:6319.

[17] C. Nekeman & R. Schepers, Eenzijdige wijziging van het recht op een leaseauto: niets is (on)mogelijk?, Arbeidsrecht 2021/10, 4 maart 2021, par. 1.

[18] Zoals ook blijkt uit de uitspraak van rechtbank Gelderland 26 februari 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:1168.