N. Wachelder
‘Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering in de werkomgeving, verbaal als non-verbaal, die als ongewenst wordt ervaren. Als werkgever ben je verplicht om dit te voorkomen of in ieder geval te beperken.’
De afgelopen tijd wordt door vrouwen met de hashtag #Metoo gestreden tegen seksuele intimidatie. Iedereen kan een bepaalde manier van toenadering op een andere manier opvatten, afhankelijk van iemands persoonlijkheid en eerdere ervaringen met ongewenst gedrag. Een hand op een kont in een kroeg of een knipoog naar iemand op kantoor, vaak ligt het aan de context waarin de gedragingen plaatsvinden.
Yuri Olrichers van Rutgers, kenniscentrum seksualiteit, geeft aan dat het in veel gevallen gaat om een bepaalde machtsverhouding en ongelijkheid die nog steeds heerst tussen mannen en vrouwen. Vrouwen durven vaker niet aan te geven dat ze een gedraging als onprettig ervaren. Als dit wel gebeurt, doen mannen vaak alsof het een grapje was of beschuldigen de vrouw er zelfs van het gedrag te hebben uitgelokt. [1]
Dat het vaak gaat om een verschil in machtsverhouding blijkt ook uit de blog van Zo Zuidas. Door de bloggers wordt momenteel een televisieserie geschreven over seksuele intimidatie op advocatenkantoren op de Zuidas. Door de hiërarchie op bijvoorbeeld advocatenkantoren maar ook in andere bedrijven zijn vrouwen extra kwetsbaar, omdat bijvoorbeeld advocaat-stagiaires afhankelijk zijn van de partners van het bedrijf. De partners denken dat zij alles kunnen maken en maken hier misbruik van. [2]
Wat zegt de wet?
In de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) kun je seksuele intimidatie vinden onder de term ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Het valt onder de arborisico’s zoals onder andere agressie, geweld, discriminatie en pesten, die een werkgever moet voorkomen. In de Arbowet staat dat werkgevers – op grond van de Arbowet- er alles aan moeten doen om te zorgen voor een sociaal veilige werkomgeving. De Inspectie SZW voert onder meer toezicht uit op deze risico’s. Dit houdt in dat wanneer er bijvoorbeeld door een vakbond een klacht wordt ingediend, een onderzoek naar het gevoerde beleid van het desbetreffende bedrijf wordt gestart.
Daarnaast is het een verbod op seksuele intimidatie in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. “Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd”. Het is op grond hiervan mogelijk voor een slachtoffer om, via de rechter, een schadevergoeding te eisen van de dader of om maatregelen af te dwingen bij de werkgever.
In een arrest eerder dit jaar werd een arbeidsovereenkomst ontbonden met een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag wegens verwijtbaar gedrag. Hierbij werd door twee vrouwelijke collega’s bij de vestigingsmanager geklaagd over ongewenste fysieke contacten, waarvan de vestigingsmanager er ook een aantal heeft waargenomen. De werknemer ontkent, maar de kantonrechter oordeelt dat de werkgever in de bewijsopdracht is geslaagd. Het aanraken van borsten en billen van een collega op de werkvloer gaat onder alle omstandigheden veel te ver. In dit geval was de bewijsopdracht dus geslaagd doordat er twee klachten waren en er nog aanvullend bewijs was door de getuigenverklaring. In veel andere zaken is de bewijslast juist heel lastig, het is dan het woord van de één tegen het woord van de ander, en dan is het voor een werkgever van belang dat hij aan de eerder genoemde verplichtingen op dit gebied heeft voldaan.[1]
En nu?
Er zijn wel degelijk grote bedrijven die een beleid hebben om dit gedrag te voorkomen, door middel van gedragscodes en vertrouwenspersonen. Ondanks deze protocollen en gedragscodes zijn (jonge) vrouwen bang om een officiële klacht in te dienen tegen een collega die ze lastigvalt. Dit verduidelijkt dat het aanpakken van het beleid van bedrijven niet voldoende oplossing biedt. Het creëren van een situatie waarin medewerkers zich vrij voelen om misdragingen te melden en dit veilig kunnen doen, lijkt niet voldoende.
Wellicht zal er moeten worden gekeken naar een beleid op hoger niveau om seksuele intimidatie voor eeuwig te bannen van de werkvloer. [3]
[1] L. Samplonius, Lisanne van Sadelhoff, ‘Wanneer is iets seksuele intimidatie? ‘ We zijn in de war’, RTL Nieuws 20 oktober 2017
[2] F. Dormaar, ‘#Metoo op de Zuidas: ‘ Hij vroeg wat mijn favoriete standje was’, RTL Nieuws 7 november 2017
[3] Kantonrechter Rotterdam 16 juni 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:4709
