By

Op 13 augustus 2015, een warme zomerdag, besloot een kinderleidster om samen met tien kinderen en een collega een uitstapje te maken naar een buitenspeelplaats. Pas na anderhalf uur ontdekte de kinderleidster dat één van de kinderen ontbrak. Uiteindelijk bleek dat de twee jaar oude peuter per ongeluk in de auto was achtergebleven. De werkgever ontslaat vervolgens de kinderleidster op staande voet. Was dit terecht?

Ontslag op staande voet

Op grond van art. 7:677 lid 1 BW zijn beide partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Deze vorm van ontslag staat bekend als ontslag op staande voet. De dringende reden voor ontslag op staande voet dient objectief dringend te zijn, dat wil zeggen dat de reden voor het ontslag voor ieder weldenkend mens als reden voor ontslag wordt ervaren. Bovendien moet de reden ook subjectief dringend zijn, degene die de arbeidsovereenkomst opzegt moet de reden daarvoor als dusdanig dringend ervaren. Voor een werkgever geldt dat hij een werknemer enkel op staande voet kan ontslaan indien het gaat om zodanige gedragingen of eigenschappen van de werknemer dat het redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat.

In art. 7:678 lid 2 BW geeft de wetgever een aantal voorbeelden van redenen die een dringende reden kunnen opleveren voor ontslag op staande voet door een werkgever. Hierbij kan gedacht worden aan diefstal, dronkenschap of het grovelijk veronachtzamen van verplichtingen. Bij ontslag op staande voet gelden geen termijnen zoals bij opzegging, daarnaast is er geen instemming van de werknemer of toestemming van het UWV vereist en zijn de opzegverboden niet van toepassing. Ontslagbescherming ontbreekt dus bij deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft de op staande voet ontslagen werknemer geen recht op een WW-uitkering en ontvang de werknemer geen transitievergoeding. Een ontslag op staande voet heeft dus verstrekkende gevolgen voor een werknemer. In de jurisprudentie wordt dan ook benadrukt dat voor ontslag op staande voet strenge formele en inhoudelijke eisen gelden. De Hoge Raad heeft in 1999 uitdrukkelijk kenbaar gemaakt dat bij de vraag of er sprake is van een dringende reden voor ontslag alle omstandigheden van het geval in acht genomen moeten worden.[i] Daarbij spelen de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer een rol, maar ook duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer die tijd gefunctioneerd heeft. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten worden meegewogen in de belangenafweging.[ii]

Recente jurisprudentie

De Rotterdamse rechtbank heeft zich 2 november van dit jaar gebogen over het ontslag van de kinderleidster die de peuter in de auto was vergeten.[iii] De werkgever is van mening dat de kinderleidster zich schuldig heeft gemaakt aan een ernstig plichtsverzuim. Het jongetje van twee jaar werd namelijk in een auto achtergelaten die op een open parkeerplaats stond met een buitentemperatuur van bijna 30 graden. De temperatuur in de auto kan oplopen tot levensgevaarlijke hoogte. De werkgever onderkent dat een ontslag op staande voet in dit geval een zware maatregel is, maar besluit het toch te geven gelet op de zeer ernstige gevolgen die deze fout had kunnen hebben. Het vertrouwen in haar functioneren is geschonden, hetgeen ook geldt tegenover de ouders. De kinderleidster meent dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden omdat ze niet opzettelijk of roekeloos gehandeld heeft. Bovendien ligt de fout ook gedeeltelijk in de risicosfeer van de werkgever, omdat ze te kampen had met onderbezetting van personeel.

De rechtbank neemt in haar beoordeling alle omstandigheden in acht, waaronder ook het feit dat de kinderleidster ruim drie jaar naar behoren heeft gefunctioneerd en de grote gevolgen van een ontslag op staande voet voor haar. De rechter komt tot het oordeel dat er sprake is van een fout die tot zeer ernstige gevolgen had kunnen leiden, maar dat een ontslag op staande voet hier niet op zijn plaats is. In plaats daarvan ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW: verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De rechtbank overweegt dat de kinderleidster weldegelijk verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat met in acht neming van alle omstandigheden van het geval niet kan worden gesproken van ernstig verwijtbaar handelen. Er zit een belangrijk gevolg aan het verschil tussen ‘verwijtbaar’ en ‘ernstig verwijtbaar’ handelen. Op grond van art.7:673 lid 1 BW is een werkgever bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Indien de werknemer echter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, hoeft de werkgever deze vergoeding niet te betalen (art. 7:673 lid 7 sub c BW). Naast het uitspreken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kent de rechter aan de ontslagen kinderleidster een transitievergoeding toe van € 1.648,63.

Een maand eerder maakte de rechtbank in Den Haag eenzelfde onderscheid tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen.[iv] Hier ging het om een werkneemster van een callcenter. De vrouw was al 16 jaar in dienst maar was al met enige regelmaat aangesproken op de wijze waarop zij klanten te woord stond. In 2012 had ze een officiële waarschuwing gehad omdat de manier waarop ze in een gesprek met een klant had gesproken absoluut onacceptabel was volgens de werkgever. Op 6 juli afgelopen zomer voerde de medewerkster een gesprek met een klant dat volledig escaleerde. De medewerkster sloot het gesprek af met de woorden “je moet je bek dichthouden kankerdebiel”. De werkgever schorst vervolgens de medewerkster en dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW: verwijtbaar handelen van een werknemer. De werkgever beschouwd het handelen van de werkneemster als ernstig verwijtbaar gedrag en is dus van mening dat op grond van art. 7:673 lid 7 sub c BW geen transitievergoeding verschuldigd is. De rechter is van oordeel dat er sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De rechter houdt daarbij rekening met het feit dat de vrouw al meerdere waarschuwingen heeft gehad en deze in de wind heeft geslagen. De rechter vond de uitlatingen van de callcentermedewerkster echter niet dermate ernstig dat haar het recht op transitievergoeding ontzegd mocht worden. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de medewerkster een vergoeding conform artikel 7:673 BW toe.

Nieuwe aanpak

In beide gevallen oordeelt de rechter dat er sprake is van dusdanig verwijtbaar handelen, dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever gevergd kan worden. Het gedrag van de werknemers werd echter niet gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar, zodat de sancties van ontslag op staande voet of ontslag zonder transitievergoeding niet gerechtvaardigd waren. Dit lijkt op een nieuwe manier waarmee de rechter tracht beide partijen tevreden te stellen: wel ontslag maar met behoud van een transitievergoeding.[v]

__________________________________________________________

[i] HR 12 februari 1999, JAR 1999,201.

[ii] J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase & S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht deel 3, Ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Parijs 2015, p. 185-210.

[iii] Rb Rotterdam 2 november 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7744.

[iv] Rb Den Haag 9 oktober 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:11658.

[v] M. van Gelderen, ‘Kinderleidster vergeet peuter in auto op zomerse dag. Ontslag op staande voet?’, ontslag.nl 5 november 2015.

About the Author

Yvon Schoenmakers heeft in 2014 haar HBO-Rechten opleiding aan de Juridische Hogeschool Avans-Fontys te Tilburg Cum Laude afgerond. Momenteel volgt ze de master Rechtsgeleerdheid aan Tilburg University. Sinds september 2015 is Yvon redactielid van SecJure.nl.

 

Leave a Reply