By

Cees Freeke [i]

Inleiding

Het nieuwe ontslagrecht komt er aan. Per 1 juli 2015 geldt een geheel nieuw regime. Hoogste tijd om te bezien wat dit nu betekent voor de praktijk van alle dag. Een transitievergoeding is geen schadevergoeding.  Uit Kamerstukken[ii] blijkt dat het kabinet een reeks andere oogmerken nastreeft. De rechtvaardigheid is ver te zoeken.  In eerste instantie werden de twee uitspraken van de Centrale Raad van Beroep 28 februari 2013 waarin de Centrale Raad voor de berekening van de ontslagvergoeding een ‘nieuwe formule’ gebruikte, onderzocht. Een vergelijking met de ontslagvergoeding volgens kantonrechtersformule en het nieuwe ontslagrecht diende zich vervolgens aan.

Begrip schade

De wettelijke verplichting tot schadevergoeding is neergelegd in afdeling 10 van de Eerste Titel van boek 6 BW. Ingevolge art. 6:95 BW bestaat de schade die op grond van een wettelijke verplichting tot schadevergoeding moet worden vergoed, in vermogensschade en ander nadeel, dit laatste voor zover de wet op vergoeding hiervan recht geeft. Volgens art. 6:96 BW omvat vermogensschade zowel geleden verlies als gederfde winst. De invulling van het begrip schade is door de wetgever grotendeels aan de doctrine en rechtspraak overgelaten. In de parlementaire stukken alsook in de wettekst ontbreekt een definitie het begrip schade.[iii] Volgens de constante jurisprudentie is voor de berekening van de schade uitgangspunt het verschil is tussen de situatie ‘met de fout’ en de situatie ‘zonder de fout’.[iv] Er moet een causaal verband zijn. Dit houdt in dat de schade altijd het gevolg moet zijn van een bepaalde gebeurtenis. De wijziging in de toestand zou zonder de invloed van die gebeurtenis er niet zijn geweest. Het betreft hier niet de causaliteit inzake de vestiging van de aansprakelijkheid, maar gaat het om het causale verband tussen de schadeveroorzakende gebeurtenis en de schade.[v]Verder moet rekening worden gehouden met toekomstige ontwikkelingen. Goede en kwade kansen moeten worden afgewogen.[vi]

In Nederland wordt in principe gehuldigd dat de schade volledig moet worden gecompenseerd.[vii] Het beginsel van volledige schadevergoeding wordt ook door de Hoge Raad aanvaard.[viii] Soms wordt dit beginsel uitdrukkelijk genoemd.[ix] De denkbeeldige toestand wordt, uitgaande van de feiten van het voorliggend geval, zo concreet mogelijk ingevuld.[x]

Kennelijk onredelijk ontslag

Het ontslagrecht heeft een historische ontwikkeling doorgemaakt. Van Drongelen omschrijft treffend de positie van de werknemer in vroeger tijden, die eigenlijk een beetje neerkomt op een bokser die met twee handen, maar in ieder geval met een hand, op zijn rug gebonden de strijd mag aangaan.[xi] In 1907 ziet de Wet op de arbeidsovereenkomst het licht, welke wordt ingevoerd in 1909.[xii] Opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt als een ‘natuurlijk recht’.[xiii]

In 1953 had de overtuiging veld gewonnen dat er een actie tegen onredelijk ontslag mogelijk diende te zijn. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat een werknemer niet wegens wispelturigheid van de werkgever mag worden opgezegd. Mocht de rechter het ontslag kennelijk onredelijk vinden dan kan de rechter een schadevergoeding naar billijkheid toekennen. De uitdrukking ‘naar billijkheid’ heeft van doen met het feit dat de rechter niet gehouden is aan de strenge regels van bewijs.[xiv] Internationaal recht vereist ook een goede reden (‘valid reason’) voor ontslag. Kan er geen herstel van dienstbetrekking volgen, dan kan de werknemer compensatie worden toegekend.[xv] De werknemer heeft een veel zwakkere positie als zijn werkgever. Daarom moet de werknemer worden beschermd tegen de werkgever als deze zijn machtspositie oneigenlijk of oneerlijk uitbuit. Het ontslag moet deugdelijk gemotiveerd zijn, opdat de ontslagreden kan worden getoetst.[xvi] Dat werknemers steeds mondiger worden is geen argument. Het verschil in macht tussen werkgever en werknemer onveranderlijk aanzienlijk is gebleven.[xvii]

Vaststellen van de schade  in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag

De Hoge Raad erkent dat het vaststellen van de omvang van de schade in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag moeilijk is, en soms onmogelijk.[xviii] Dan is schatting aan de orde. Art. 6:97 BW is daarbij uitgangpunt en dit artikel bepaalt de volgorde waarin de schadevergoeding moet worden vastgesteld. Hieruit vloeit voort dat eerst de schade concreet moet worden begroot, als dat niet mogelijk is, dat die moet worden geschat en als ook dat niet mogelijk is, de schade dan naar billijkheid moet worden gecompenseerd. Alle omstandigheden die de rechter tot het oordeel brachten dat de opzegging kennelijk onredelijk is, moeten bij het begroten van de schadevergoeding, in aanmerking worden genomen.[xix]‘ De rechter is vrij op basis van art. 6:97 BW de hoogte van de vergoeding ten langen leste naar billijkheid op een bedrag te begroten’[xx], indien hij de volgorde van art. 6:97 BW niet heeft verlaten. Dus de vergoeding ‘naar billijkheid’ is een ultimum remedium is.[xxi] Een schadevergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 BW heeft een andere grondslag dan de billijke vergoeding die de rechter ingevolge art. 7:685 lid 8 BW kan toekennen. Dit is de situatie tot 1 juli 2015, wanneer het nieuwe ontslagrecht ingaat, waarover later. Verandering in de omstandigheden een vergoeding naar billijkheid kan worden toegekend. Bij kennelijk onredelijk ontslag is de hoogte van de toe te kennen vergoeding bovendien gerelateerd aan de aard en ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen, en de daaruit voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen voor de werknemer.[xxii] 

Bij ‘incompatibilité des humeurs’ aanspraak op een redelijk te achten uitkering

De ambtelijke rechtspositieregelingen ambtenaren in de zin van de Ambtenarenwet kennen naast de expliciet benoemde ontslaggronden, zoals reorganisatie, ongeschiktheid, ziekte en straf, ook een aanvullende ontslaggrond waarin ontslag ‘op andere gronden’ mogelijk wordt gemaakt.[xxiii] Primair gaat het hierbij om de ‘incompatibilité des humeurs’, een botsing tussen medewerker en leidinggevende vanwege onverenigbare karakters waardoor samenwerking onmogelijk is geworden, of het vertrouwen onherstelbaar is geschonden.[xxiv] Ontslag wegens andere gronden van art. 99 ARAR heeft een open einde. De ambtenaar ontvangt een uitkering, welke – naar het oordeel van dat bevoegde gezag – met het oog op de omstandigheden redelijk is te achten.[xxv] 

Bij de vaststelling van wat redelijkheid en billijkheid eisen, moet rekening worden gehouden met algemeen erkende rechtsbeginselen, met de in Nederland levende rechtsovertuigingen en met de maatschappelijke en persoonlijke belangen, die bij het gegeven geval zijn betrokken.[xxvi]  Het is vaste rechtspraak van de Centrale Raad dat een ontslag ‘op andere gronden’ vergezeld dient te gaan van een recht op een uitkering die minimaal gelijk is aan het gebruikelijke wachtgeld bij een eervol ontslag. Die gehoudenheid volgt uit het beginsel van behoorlijke belangenafweging (art. 3:4 Awb).[xxvii]

De vraagt rijst of nog kan worden gesproken van een objectief oordeel, door het bestuursorgaan wel te verstaan. Dit orgaan heeft een arbeidsconflict met de werknemer en moet tevens een redelijke voorziening op de garantie geven. Waarschijnlijk krijgt de subjectiviteit een te grote kans. Men vraagt immers een vos niet om de kippen te sparen. Vervolgens is de Centrale Raad geroepen zijn om een oordeel te geven, maar zijn toets kan slechts marginaal zijn.

De ontslagformule van de Centrale Raad van Beroep

Eind februari 2013 ziet in twee uitspraken de ontslagformule van de Centrale Raad het licht.[xxviii] Wij diepen de formule van de Centrale Raad aan de hand van de casus van BZ2044 uit.[xxix] Kort en goed komt het arrest hier op neer. Naast wat de van toepassing zijnde (minimale) rechtspositieregeling voorschrijft, bestaat voor toekenning van een vergoeding slechts aanleiding indien is voldaan aan de voorwaarde welke volgens de constante jurisprudentie wordt gesteld: er moet sprake zijn van een overwegend aandeel van het bestuursorgaan.

Drie bandbreedtes gelden: 51 tot 65%, 65 tot 80% en 80 tot 100%, wat overeenkomt met de factor van 0,5, 0,75 en 1. Ook is redelijk, gelet op de belangen welke door het ontslag worden geschaad, bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding rekening te houden met de hoogte van het maandsalaris en ook met de duur van het dienstverband. Gelet de bovenwettelijke voorzieningen, waaronder de aansluitende uitkering, bestaat aanleiding daarop een matiging aan te brengen van 50%.

De berekening wordt als volgt: bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) x (aantal dienstjaren: 2) x 0,5, 0,75 of 1 van het aandeel. Het aandeel van het bestuursorgaan wordt in de onderwerpelijke casus op 80% geschat. Ontslagvergoeding: 12 dienstjaren gedeeld door 2, te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris ten tijde van het ontslag, inclusief toelage verzwarende omstandigheden van 10% en inclusief vakantietoeslag, keer factor 1. De Centrale Raad van Beroep vernietigt de uitspraak van de compensatie van € 73.895. De vergoeding wordt bepaald op het (lagere) bedrag van de gebruikte formule.

Kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule luidt: Bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld) x (aantal gewerkte jaren; zie tabel voor ieder gewerkt jaar) x ‘correctiefactor’ (hierna: ‘factor’).[xxx]  

 Ieder gewerkt jaar tot de leeftijd van 35 jaar = 0,5

Ieder gewerkt jaar van de leeftijd van 35 tot de leeftijd van 45 jaar = 1

Ieder gewerkt jaar van de leeftijd van 45 tot de leeftijd van 55 jaar = 1,5

Ieder gewerkt jaar vanaf de leeftijd van 55 jaar = 2

Voor de hoogte van de kantonrechtersformule is het niet van belang wie het initiatief neemt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als het de werknemer is, dan rust op hem de bewijslast de verwijten aan de werkgever aan te tonen.[xxxi] Het toekennen van de vergoeding is een discretionaire bevoegdheid van de rechter.[xxxii]

Correctie factor kantonrechtersformule minimaal 1

De correctiefactor bedraagt bij verwijtbaar handelen door werkgever bij de werknemer minimaal 1, terwijl die bij de ambtenaar maximaal 1 bedraagt. De kantonrechtersformule is niet gemaximeerd, maar men neemt aan dat dat er veel loos moet zijn eer de C-factor op meer dan 2 wordt vastgesteld.[xxxiii]

Bij verwijtbaar handelen door de werknemer is de factor 0 en bij verwijtbaar handelen door werkgever tussen 1 à 2, afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Correctie factor Centrale Raad van Beroep maximaal 1

De CRvB-formule luidt: Bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld) x (aantal dienstjaren : 2) x 0,5 of 0,75 of 1. De correctiefactor van de Centrale Raad van maximaal 1 is buitengewoon karig in vergelijking met de correctiefactor in de ontbindingsprocedure van minimaal 1. Uit de lijn van de Centrale Raad blijkt dat als maatstaf het ‘overwegend aandeel’[xxxiv] (doorslaggevend, dus cijfermatig 51-100%) werd aangehouden dat de werkgever in het ontstaan van de onhoudbare situatie had. Thans heeft de Centrale Raad dit verder genuanceerd door deze ruimte in drie bandbreedtes te verdelen.[xxxv]  De Centrale Raad stelt uitdrukkelijk dat het niet om volledige schadevergoeding gaat, maar om compensatie van het werkgeversaandeel in de verstoorde verhoudingen. De ambtenaar heeft immers bovenwettelijke uitkeringen.[xxxvi]

De inhoud van de formule aangaande de berekening van de ontslagvergoeding lijkt op alle punten niet steekhoudend, aldus Van Fenema en Gerrits.[xxxvii] Zij constateren dat de Centrale Raad – anders dan de Rechtbank Amsterdam in haar oorspronkelijke formule[xxxviii] – ervoor gekozen heeft het aantal dienstjaren bij het bestuursorgaan te halveren. De Centrale Raad wijst erop dat veel ambtenaren recht hebben op bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen. Bij de diverse ambtenaren kunnen deze rechten verschillend uitwerken. Dergelijke rechten ontbreken soms.  Impliciet erkent de Centrale Raad dit door in zijn uitspraken te overwegen dat rechtspositieregelingen ‘veelal’ compensatie bieden.[xxxix] Het lijkt evenwel redelijk het product, gelijk in de kantonrechtersformule, met een leeftijdscoëfficiënt te vermenigvuldigen,  te wegen dus  <35 jaar = 0,5; 35-44 = 1; 45-54 = 1,5; >55 jaar = 2.

Bij de Centrale Raad van Beroep is schraalhans de keukenmeester

De Centrale Raad heeft niet de gewoonte ruime ontslagvergoedingen toe te kennen.[xl] Het is niet duidelijk waarop deze schraalheid is gebaseerd. Zijn voorkeur gaat uit naar ronde bedragen, weliswaar fraai gestileerd, maar onvoldoende gemotiveerd met de standaardzin: ex aequo et bono, hetgeen het equivalent is van ‘in goede justitie’.[xli] De kantonrechtersformule is niet van toepassing, zo verklaarde de Centrale Raad herhaaldelijk.[xlii] De bestuursrechter toetst terughoudend, omdat hij rekening moet houden met de discretionaire bevoegdheid welke bij het bestuursorgaan rust.[xliii]   De Centrale Raad heeft tot 28 februari 2013 het onverkorte gebruik van de welbekende kantonrechtersformule stelselmatig van de hand gewezen.[xliv] Het verschil in correctiefactor bij de werknemer (minimaal 1) en de ambtenaar (maximaal 1) is onverklaarbaar groot. Terecht Jellinghaus  erop dat het kennelijk onredelijke ontslag ex. art. 7:681 BW voor de werknemer geen ambtelijke variant kent. Met verwijzing naar art. 125ter AW merkt hij op dat een harde financiële afrekening wegens slecht werkgeverschap niet mogelijk is.[xlv] Zodra de ambtenaar  ‘gewone werknemer’  wordt, is het verschil in behandeling opgeheven.  De problematiek is overigens vermoedelijk van korte duur. Immers het Wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren is op 4 juni 2014 door de Eerste Kamer aangenomen met als vermoedelijk ingangsdatum 1 januari 2017.

Het nieuwe ontslagrecht[xlvi]

Op 1 juli 2015 gaat het nieuwe ontslagrecht in. Twee ontslagroutes worden van kracht. Dit afhankelijk van de reden van het ontslag: Via UWV het bedrijfseconomisch ontslag en via UWV ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid. Rechter gaat zich bemoeien met het ontslag om andere redenen. De werkgever maakt niet langer uit welke route wordt gekozen. Nu kan dat nog wel. De bedoeling is een gelijke behandeling te verkrijgen. De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven. De werkgever en de werknemer kunnen besluiten een beëindigingsovereenkomst op te maken, op voorwaarde dat dit schriftelijk wordt vastgelegd. De werknemer krijgt veertien dagen de tijd om zich te beraden. De werknemer moet hierover door de werkgever zijn gewezen.[xlvii] Vaste en tijdelijke werknemers krijgen een transitiebudget die de plaats inneemt van de huidige ontslagvergoeding. De werknemer kan het budget ook gebruiken voor scholing of naar een andere werkkring over te gaan.[xlviii]

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

1/6 maandsalaris per 6 maanden (oftewel 1/3 maandsalaris per dienstjaar) over de eerste 10 jaar en daarna ¼ maandsalaris per 6 maanden (oftewel ½ maandsalaris per dienstjaar). Bestaat de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar, dan heeft een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die twee jaren of langer duren.[xlix] Onder maandsalaris verstaan het salaris als in de huidige kantonrechtersformule. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,-  bruto of een bedrag gelijk aan het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000,- bruto.[l] Het kabinet wil dat de vergoeding wordt gebruikt voor de overgang naar een andere baan.[li] Als een overeenkomst van bepaalde tijd niet wordt verlengd, is transitievergoeding verschuldigd.[lii] Indien de werknemer een aangeboden nieuw contract weigert is geen transitievergoeding verschuldigd. Dit verandert bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wat dan is wel transitievergoeding verschuldigd.[liii]Een tijdelijke overgangsmaatregel geldt voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn op het moment van ontslag, waarbij de kleine werkgever worden gespaard.[liv] Bij wederzijds goedvinden is niets verschuldigd. Echter partijen kunnen op basis van contractsvrijheid afwijkende afspraken te maken (de zogenaamde ‘goldenparachute’).[lv] Ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer[lvi] bijvoorbeeld diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, wordt de vergoeding verspeeld.[lvii] Bij faillissement is geen vergoeding verschuldigd.[lviii]

Billijke vergoeding

De kantonrechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De memorie van toelichting[lix] noemt diverse voorbeelden van laakbaar handelen van de werkgever, zoals de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. De hoogte moet gerelateerd worden aan de mate van de verwijtbaarheid aan de werkgever. Beoordeling daarvan wordt aan de rechter overgelaten. Met de financiële situatie van de werkgever mag de rechter rekening houden.[lx] Nergens in de toelichting wordt over rechtvaardigheid gesproken.[lxi] Voornamelijk ander doelen worden nagestreefd, namelijk het voorkomen hoge ontslagvergoedingen, niet langer vergoedingen afhankelijk maken van gekozen route, het  bevorderen van transitie naar een andere baan, wat tot evenwichtige arbeidsrelaties leidt. Tevens wordt de bereidheid van werkgevers en werknemers over en weer bevorderd om te investeren in scholing en opleiding. Dit geeft de werknemers inkomens- en werkzekerheid.[lxii]

Rekenvoorbeeld

Ontslag. Werknemer heeft 40 dienstjaren en 43 ‘gewogen’ dienstjaren.

Werknemer: 3000 x 43 (gewogen dienstjaren)=            129.000,- (minimaal x 1) x 1 à 2.

Ambtenaar: 3000 x 20 (ambt.: dienstjaren halveren) =  60.000,- (maximaal x 1) x 0,5 à 1.

Nieuw ontslagrecht, transitievergoeding (per half jaar); geen verwijtbaarheid werkgever.

Eerste tien jaren: 10 x (3000 : 3)  =    10.000  (eerste 10 jaar een 1/3 maandsalaris)

30 jaren 30 x (3000 : 2) =                   45.000  (half maandsalaris per dienstjaar)

                                                                  55.000


[i] Scriptievervangend artikel geschreven  in het kader van het afstuderen van de Master Rechtsgeleerdheid, accent arbeidsrecht d.d. 16 januari 2015 aan  Tilburg University (ter gelegenheid van de  publicatie  in het blad  Secjure sterk ingekort). Cees Freeke (67) is gemeenteraadslid in Terneuzen.

[ii] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 24-25.

[iii] S.D. Lindenbergh, Schadevergoeding, algemeen, part 1, Deventer: Kluwer 2008.

[iv] A.R. Bloembergen, Schadevergoeding bij onrechtmatige daad (diss. Utrecht), Deventer: Kluwer 1965, nr. 11e.v.

[v] J.M Barendrecht, E.J. Kars en E.J. Morée, Schade en schadeberekening in het algemeen, Zwolle: Tjeenk Willink 1995, p. 13.

[vi] Zie wat betreft toekomstig arbeidsvermogensschade HR 15 mei 1998, NJ 1998, 624 (Vehof/Helvetia), HR 14 januari 2000, NJ 2000, 437, m. nt. CJHB (Van Sas/Interpolis) en HR 3 december 2002, NJ 2003, 212 (B/Olifiers), Rb 4 juli 2007, ECLI:NL:RBARN:2007: BB1687, Rb 4 april 2012,  CLI:NL:RBBRE:2012:BW1032.  RHRHR

[vii] Toelichting Meijers bij art. 6.1.9.7. BW (Parl. Gesch. Boek 6, p. 440), Asser-Hartkamp II, p. 84 en   Bloemenbergen, diss., nr. 84.

[viii] J.M Barendrecht, E.J. Kars en E.J. Morée, Schade en schadeberekening in het algemeen, Zwolle: Tjeenk Willink 1995, p. 19.

[ix] HR 17 januari 1964, NJ 1964, 322 (Oranjelijn/Bohne), HR 2 februari 1979, NJ 1979, 384 en HR 8 juli 1974, NJ 1975, 27 (Wijchen/Geurts).

[x] Zie bijvoorbeeld HR 8 april 2005, NJ 2005, 371 (Van de Ven/Van de Ven).

[xi] Van Drongelen in: Inleiding eindvak Recht en Arbeid Tilburg University voorjaar 2012, p.1.

[xii] Wet van 13 juli 1907, Stb. 1907, 193 in werking getreden bij KB van 21 oktober 1908, Stb. 1908, 324 in:  A. van Zanten-Baris, De grondslagen van de ontslagvergoeding, Deventer: Kluwer 2009, p. 24.

[xiii] A.E. Bles (deel I), De wet op de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Belinfante 1907, p. 116.

[xiv] Bijlagen Handelingen II, 88t, 1947-1948, nr. 3 (MvT), p. 9 in: Van Zanten-Baris 2009, p. 111.

[xv] Van Zanten-Baris verwijst naar art. 10 van ILO Verdrag 158 (Van Zanten-Baris 2009, p. 112).

[xvi] G.C. Boot, Arbeidsrechtelijke bescherming, Den Haag: Sdu 2005, p. 245-246 in: Van Zanten-Baris 2009, p. 113.

[xvii] Zie M.G. Rood, ‘Naar een nieuwe sociaalrechtelijk denkraam’ in: F.M. Noordam (red.),    Sociaalrechtelijke oriëntaties 1977-1997, Deventer: Kluwer 1998, p. 539, C.J. Loonstra en W.A.  Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: BJu 2006 (2e druk), p. 33 in: Van Zanten-Baris 2009, p. 114.

[xviii] S.W. Kuip, Ontslagrecht met bijzondere aandacht voor de dringende reden, Deventer: Kluwer 1993, p. 178 in: Van Zanten-Baris 2009, p. 98, a.w.

[xix] Idem.

[xx] HR 22 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK4472, JAR 2010, 72 (Rutten/Breed), r.o. 3.5.6.

[xxi] M.V.E.E. Jansen, De Hoge Raad zet koers uit bij kennelijk onredelijk ontslag, ArbeidsRecht 2010-1, p. 3-8.

[xxii] HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596 (Van der Grijp/Stam).

[xxiii] Artikel 99 Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), artikel 8:8 CAR/UWO.

[xxiv] Bijvoorbeeld: CRvB 6 september 2012, TAR 2013, 22, ECLI:NL:CRVLJN:2013:BX7188, CRvB 16 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:58.

[xxv] Art. 99, lid 2 ARAR.

[xxvi] Aldus art. 3:12 BW.

[xxvii] CRvB 10 maart  2011, TAR 2011, 154, CRvB 14 november 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2445.

[xxviii] CRvB 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043, TAR 2013, 74; CRvB 28 februari 2013,     ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2044, TAR 2013, 72.

[xxix] CRvB 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:BZ2044, TAR 2013, 72.

[xxx] Bijv.: R.M. Beltzer, NJB 2009, p. 241-242; L.G. Verburg, ArbeidsRecht  2009-2, p. 3-6; P.A. Charbon, ArbeidsRecht  2009-2, p. 9-11; K. Schrik, ArbeidsRecht  2010-4, 3-6 en P.G. Vestering, TAP 2009, p. 70-74.

[xxxi] Ktr. Lelystad 15 juni 2010, Prg. 2010, 175; Ktr. Maastricht 7 oktober 2010, Prg. 2010, 281.

[xxxii] Bijvoorbeeld: Rb. 8 oktober 2010, ECLI:NL:RBALM:2010:BO0020. De Rechtbank Almelo achtte zich niet gebonden aan een ontbindingsvergoeding waarvan de omvang in een CAO was gefixeerd.

[xxxiii] H.L.J. Ko, Het plafond van de kantonrechtersformule, Arbeidsrecht 2007, 31 in: K.P.D. Vermeulen, Breaking news februari 2013: CRvB introduceert ontslagformule, TAR 2013, 247. Ktr. Groningen 31 maart 2008, JAR 2008, 118, Ktr. Apeldoorn 18 december 2003, JAR 2004, 4, Ktr. Gorinchem 4 augustus 2003, JAR 2003, 233.

[xxxiv] Rb. Amsterdam 1 september 2010, ECLI:NL:RBAMS:2010:BO1577; Rb. Amsterdam  22 juni 2011, ECLI:NL:RBAMS:2011:BR0604.

[xxxv] Bandbreedte: 80 tot 100%: factor 1; van 65 tot 80%: factor 0,75 en voor 51 tot 65%: factor 0,5.

[xxxvi] CRvB 14 oktober 2010, TAR 2011; CRvB 9 december 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BO8173; CRvB 14 april 2011, ECLI:NL:CRVB:BQ3349 en recent ECLI:NL:CRVB:2014:1198. 

[xxxvii] E.C. van Fenema en I.L. Gerrits, De betovering verbroken: de introductie van de ambtenarenrechtersformule, Arbeidsrecht 2013/14, p. 1-4.

[xxxviii] Rb Amsterdam 22 juni 2011, ECLI:NL:RBAMS:2011:BR0604 en Rb Amsterdam 1 september 2010, ECLI:NL:RBAMS:2010: BO1577.

[xxxix] Idem.

[xl] A.G. Haverkamp, W.H. Jansen, B.B.B. Lanting, Reeks Integraal  Ambtenarenrecht, Apeldoorn/Antwerpen,

   Maklu 2010, p. 233.

[xli] CRvB 8 maart 2012,  ECLI:NL:CRVB:2012:BV8626, TAR 2012, 109, CRvB 19 april 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV3318, TAR 2012,137,  CRvB 19 april 2012, ECLI:NL:CRVB:2012: BW3305, TAR 2012, 138, CRvB 6 september  2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX7188, TAR 2013, 22.

[xlii] CRvB 9 december 2004, TAR 2005, 34; CRvB 22 februari 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BA0551; CRvB 6 april 2009, CRvB 9 april 2014, ECLI:NL:CRVB:2009: BI2994; CRvB 13 augustus 2009, TAR 2010, 8.

[xliii] S. Jellinghaus 2013, p. 123, a.w.

[xliv] CRvB 9 december 2004, TAR 2005, 34; CRvB 22 februari 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BA0551; CRvB 6 april 2009, ECLI:NL:CRVB:2009: BI2994; CRvB 13 augustus 2009, TAR 2010, 8.

[xlv] S. Jellinghaus, Simsalabim: daar is de toverformule van de Centrale Raad van Beroep, TAR april 2013, p. 124.

[xlvi] Wet Werk en Zekerheid 33.818, 14 juni 2014, Stb. 316.

[xlvii]<http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/kabinetsplannen-ontslagrecht-en-ontslagvergoeding>

[xlviii] L. van den Eijnden, S. Jellinghaus, P. Maarsen, Wet Werk  en Zekerheid: Over het nieuwe arbeidsrecht, Alphen  aan den Rijn: Vakmedianet BV 2014, p. 43.

[xlix] Idem.

[l] Idem, deze nieuwe regelgeving letterlijk overgenomen.

[li] Van den Eijnden, Jellinghaus en Maarsen 2014, p. 42.

[lii] Van den Eijnden, Jellinghaus en Maarsen 2014, p. 43.

[liii] Idem.

[liv] Van den Eijnden, Jellinghaus en Maarsen 2014, p.47.

[lv] Van den Eijnden, Jellinghaus en Maarsen 2014, p.44.

[lvi] Idem.

[lvii] Wet Werk en Zekerheid 33.818, 14 juni 2014, Stb. 316, p. 77.

[lviii] Idem.

[lix] Wet 33.818, MvT., p. 73.

[lx] Van den Eijnden, Jellinghaus en Maarsen 2014, p.45.

[lxi] Van Zanten-Baris, Een ‘kleurloze’(transitie)vergoeding bij ontslag?, TRA 2014, 28, punt 3.4

[lxii] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 24-25.

About the Author

 

Leave a Reply